公務員錄用面試成績的評定：成績的確定

更新時間：2009-10-30 09:21:33 來源：|0

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　　面試成績的確定

　　1、面試成績的評價方法

　　有了面試測評標準和評分表后，經過培訓的面試考官即可進行評分了?；舅悸肪褪峭ㄟ^應考者在面試中的言語和行為表現與體現職位的要求的測評指標相比較，并對二者相一致的程度給出一個數量化的描述。這個思路說起來容易，做起來難。因為科學、準確的評分是與考官的品格、素質和業(yè)務能力密切相關的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關的具體業(yè)務知識和能力外，還應掌握人才測評方面的有關理論和方法，特別是與面試直接相關的面試設計思想、命題原理、提問技巧、傾聽技巧和觀察技巧，這些都是正確評分的基礎。此外，就評分工作本身來說，還有以下幾點要把握：轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　(1)面試前，考官們應在一起研究崗位要求，了解應考者總體情況，研究面試題本，對題本中的問題深入理解并形成追問的思路，統(tǒng)一評分標準，有條件時還可以進行評分的模擬練習。

　　(2)面試的評分是分要素進行的，或者說是以要素評分為主，要點評分為輔。只有極少量的知識性問題才涉及具體的評分要點，但應考者間的差異最終還是體現為其要素得分的差異。

　　(3)面試評分以綜合評分為主，即在應考者回答所有的面試問題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　(4)面試進行過程中，考官可以用鉛筆對應考者就不同要素進行試評分，在面試結束時，再將最終分數用鋼筆打出，產生法定效用。這樣既比較慎重，又減輕考官記憶負擔，便于操作。

　　2、面試總成績的確定

　　在由多個考官分要素地同時評價同一位應考者后，如何確定應考者的面試總成績，既是一個測評理論問題，也是一個實際操作問題。理論上講用幾個考官的實際評分盡可能合理地估計應考者的真實水平(即“應得分”，這個“應得分”是無法實際得到的，只能通過應考者的各項“實得分”來估計它);技術上講是如何利用各個考官分別評分，計算或統(tǒng)計出一個相對更有代表性和更少誤差的分數;而從操作上講，則是如何使最后分數的取得更簡便易行、更易使應考者和社會所接受。目前，面試總成績的確定主要有兩種方式：協議法和統(tǒng)計法。

　　(1)協議法。主要適用于采用分級量表評分時面試總成績的確定，如5分制、7分制等。面試結束后，考官組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點;討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結果。因此，這種方法有時也被稱作二次評分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進行討論。這個過程可以持續(xù)重復，直到達到一致為止。這種方式可以彌補現場評分時間緊迫和個別考官水平不高帶來的誤差因素，有利于深化對應考者的分析，提高評價的準確性和一致性。在英國等公務員考錄制度較成熟的國家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點，就是要求考官的整體水平較高，考官組內要有良好的民主協商機制，否則，這種面試后的討論不但不能提高評價的準確性，反而會使個別人操縱面試成為可能。這種協議方法，在我國采用不多，只在某些部門的招考中有所嘗試，主要原因是易帶來不公正、不客觀之嫌，難以被應考者和社會接受。

　　(2)統(tǒng)計法。即通過對各考官的原始評分進行統(tǒng)計處理來取得面試總成績的方法。這種方法比較適合于面試成績采用百分制的情況。實踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計模式。轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　第一種可簡稱為“總分和去高低分法”。首先，分別把N個考官每人在M項要素上的給分相加，求其總和，得到各考官給該應考者的N個面試總成績，然后，從這N個總成績中去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個給分的平均數，然后，將這M個要素平均數相加，即得到應考者的面試總成績。

　　第二種可簡稱為“要素和去高低分法”。即將N個考官分別就某項要素評定的成績，去掉一個最高分和一個最低分，再求余下的N-2個考官就該項要素打的平均分，此即應試者該項要素的實際得分。將由此得來的全部要素的實際得分匯總，即為應試者的面試總成績。轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　從統(tǒng)計理論上講，上述兩種方法都是通過N個考官在M個要素上對應考者給出的分值的統(tǒng)計處理，去估計應考者在面試中的“應得分”，都試圖在處理中減少極端值(最高分和最低分)帶來的誤差因素，而以平均數為“應得分”的估計值，這種做法的一個基本的假設前提是：大多數的人是對的，“真理掌握在少數人手里”的可能性忽略不計。所不同的是，“總分和去高低分法”是一種簡化但粗略的處理，沒有充分考慮考官對應考者分要素評分是否準確的問題，一個考官給應考者的分要素評分即使不準確(一般假設為極端值)，其各要素的總和仍有可能被保留下來，反之，其準確的要素評分(一般假設為非極端值)也有可能因為各要素的總和為極值而被減掉，就是說，這種處理方法會損失正確信息而利用錯誤信息。而“要素和去高低分法”則是在各個分要素的“應得分”都得到合理估計后，再去估計合理的綜合值，它更有效地排除了誤差因素，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計算面試總成績的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各個要素的“應得值”，就使得我們能了解應考者在不同要素方面的個體內差異，甚至可以畫出一個應考者的要素結構剖析圖。

　　在實踐中，協議法和統(tǒng)計法也并不是截然分開的。在有的面試設計中，在面試結束后，考官之間可先進行簡單的討論，允許考官對分數作適當調整，但不強求一致，然后再對考官們的分數進行統(tǒng)計處理。這種做法的前提應是考官們都能秉公辦事、有自己的獨立見解。轉自環(huán) 球網校edu24ol.com

　　此外，由于我們目前實際上把面試理解為筆試之后、考核之前的整個過程，一些部門和地方在面試階段除采用結構化面試方法得到一個面試總分之外，還采用其他測評方法，如無領導小組討論法和其他情景模擬方法等，這時，又涉及到將面試分數和其他測評手段得到的分數進行合成的問題。目前實踐中的做法，主要按事先確定的比例直接加權，更科學的方法還有待于總結和研究。

　　3、如何填寫面試評語

　　面試評語，即在面試結束后，面試考官對應考者所作出的描述性的綜合性書面評價，也是面試結果的一種重要形式和組成部分。在實踐中，面試的結果有時是只有分數而沒有評語，有時是只有評語而沒有分數，也有時是既有分數又有評語。在公務員錄用面試的實踐中，歷來以面試分數為主要結果形式，因為，作為大規(guī)模錄用考試中一個環(huán)節(jié)的面試，最終往往需要一個具體的分值來客觀而明確地決定對應考者的取舍。

　　另一方面，在實踐中，也有強調面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數中體現出來的很多寶貴信息;二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上;三是面試評語可以更明確地反映出考官對應考者的傾向性意見。在公務員錄用面試常見的評分表形式中，都沒有面試評語一欄。關于如何填寫這一欄的內容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對此的要求、做法也有不同。一些有經驗的考官認為，此欄應主要填寫以下內容：(1)應考者的突出特點。這應與應考者的不同要素方面的得分相一致，即是對應考者某些要素得分的文字描述;當然，也可以在此記錄應考者在主要測評要素之外的突出之處。(2)對應考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對應考者仍存有的疑點，暫時沒有辦法確切了解，可留待與其他測評方法相印證，或有必要提請有關人員今后注意。(3)考核建議。與前一點相關聯，可在評語中提出如何對應考者進行考核或考核重點的建議。(4)對應考者是否可以進入下一階段測評(考核或體檢階段)的明確意見。

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