HRBP必經(jīng)的五層修煉

想要真正成為企業(yè)部門的合作伙伴、企業(yè)的戰(zhàn)略合伙人，一個優(yōu)秀的HRBP需要經(jīng)歷五項修煉。在HRBP的成長之路上，你已掌握了多少?HRBP要了解業(yè)務(wù)，深入業(yè)務(wù)，只有真正把共贏作為目標(biāo)，并把其貫徹到行動上，才能獲得業(yè)務(wù)部門的支持，才能支撐戰(zhàn)略達成。

一、掌握行業(yè)發(fā)展趨勢

HR不了解行業(yè)的趨勢，將會被顛覆?，F(xiàn)在很多公司都在做HR方面的創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)，比如說外包公司、HR App軟件、或是基于微信端的HR系統(tǒng)。但我們會發(fā)現(xiàn)這些都是非HR的人員做的，比如IT或者Marketing。為什么從事HR本職工作的人卻沒有成為HR領(lǐng)域創(chuàng)新開發(fā)的主導(dǎo)者?可能就是因為沒有了解行業(yè)的發(fā)展趨勢。

二、熟悉企業(yè)的盈利模式

HRBP要深度熟悉企業(yè)現(xiàn)在與未來的盈利模式。你了解你的公司是靠什么賺錢的嗎?可能大部分HR對盈利模式還不是很了解。比如，前不久蘋果又發(fā)布了新產(chǎn)品，雖然蘋果近幾個季度的銷量不是很好，有被國內(nèi)華為、小米趕超的趨勢，略處于被動。蘋果曾經(jīng)紅火的經(jīng)驗可以給我們啟示，蘋果靠什么?蘋果完全以產(chǎn)品驅(qū)動，當(dāng)產(chǎn)品做得好，銷售就不太重要。因為本身產(chǎn)品做得好，任何人都會想買，這也意味著蘋果是靠產(chǎn)品驅(qū)動帶來公司盈利的。

再舉個例子，雖然海底撈說他們的競爭力不是服務(wù)，但是很多人體驗下來都會覺得，海底撈的服務(wù)相當(dāng)不錯。其實火鍋到底做得怎么樣，或許一般，但他們的服務(wù)做得很到位。正是由于這個服務(wù)基因來驅(qū)動整個公司，為企業(yè)帶來盈利。

現(xiàn)還有很多盈利模式，如羊毛出在“狗”身上，意思是通過別人引發(fā)商機。比方馬航曾經(jīng)失聯(lián)，失聯(lián)以后給GE(通用)帶來了一個商機，GE的發(fā)動機做得很好，而且它在發(fā)動機里加了一個軟件，隨時記錄發(fā)動機有沒有正常運轉(zhuǎn)，及時傳遞信息數(shù)據(jù)。當(dāng)時馬航并沒有裝這個，所以飛機掉在哪里都不知道。據(jù)了解，現(xiàn)在公司買飛機，都會買這個軟件裝在發(fā)動機上，知道飛機去哪里，運轉(zhuǎn)情況如何。這就是一個增值服務(wù)，作為一項盈利的增值服務(wù)。

HR了解商業(yè)模式的好處在于，知道怎樣配合未來公司的發(fā)展。比如，以前公司做的是線上，現(xiàn)在很多公司開始轉(zhuǎn)型同時做線上線下，而做線上、線下就需要不同的人才結(jié)構(gòu)。HR了解公司的商業(yè)模式就可以按照需求儲備人才。以前公司沒有研發(fā)人員，但是現(xiàn)在中國的競爭力就在研發(fā)新技術(shù)，未來所有企業(yè)想要生存都需要研發(fā)，那相應(yīng)的投入也就增多。比如將來人力資源的外包公司，它的強大之處就在于有一套強大的系統(tǒng)。它可以拿出來5年、十年數(shù)據(jù)讓客戶多方考量。當(dāng)然這一點也基于技術(shù)基礎(chǔ)。

等我們了解了企業(yè)的模式之后，HRBP就能對癥下藥，知道該往哪方面使力。

三、掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法

in-house HR 和業(yè)務(wù)部門一起共事依舊很有價值，將來HR的發(fā)展趨勢有兩個：

首先是HR看人能不能看得很準(zhǔn)。什么樣的人有潛力，什么樣的人的優(yōu)勢可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進來的人的潛力和優(yōu)勢，或者幫助他們發(fā)揮最大的潛力，那就非常有價值。如今企業(yè)最重要的是，又要招得快，又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養(yǎng)方法。

其次Source很重要，就是你知道人員在哪里，跟什么樣的人在一起的人值得招聘，甄別起來就很容易。當(dāng)然培養(yǎng)也很重要。優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因為骨干人才大多是自己培養(yǎng)的。以華為為例，華為很少有外招高管進去，都是自己培養(yǎng)。好的高端人才都是自己培養(yǎng)，這就很重要。當(dāng)然現(xiàn)在很多快速發(fā)展公司都在外部招聘，成群地挖人，現(xiàn)在是可以，但未來一定不是核心競爭力。

四、為一線主管提供有效的人力資源管理工具和咨詢服務(wù)

HRBP就是人家認(rèn)可你是他的搭檔，他的合作伙伴。你的強項是什么?就是提供人力資源管理工具和咨詢服務(wù)。比如未來，你可以給公司業(yè)務(wù)部門推薦一個VR，通過這個虛擬現(xiàn)實可以了解人才的特長，放在哪個崗位上能發(fā)揮價值，那你就有價值了。如果只是一般這些流程，業(yè)務(wù)部門是不感興趣的。

最近微信里有很多關(guān)于LinkedIn被微軟購買的消息，大部分HR知道LinkedIn是一個全球職場社交性的網(wǎng)站，微軟現(xiàn)在收購了它，就是看中LinkedIn的社交圈粉絲，未來社群力量的強大，HR如果能夠利用社交圈的優(yōu)勢，提供這方面的人力資源管理工具和咨詢服務(wù)，那就厲害了。再如培訓(xùn)方面，現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展采用什么方式比較好，教練的輔導(dǎo)用什么工具比較好?這些都是HR能提供參考的強項。

五、與CEO或GM(業(yè)務(wù)部門)一起用兵布陣

這個角色通俗點講，和我們過去看到戰(zhàn)爭片里政委有點像。這是阿里巴巴也在做的一件事情，如果有優(yōu)秀的HRBP和業(yè)務(wù)部門一起用兵布陣，會起到很大的作用，要做到一起用兵布陣，你要做到一下兩點：

1、了解現(xiàn)有人才的狀況，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺貓D

你要知道公司現(xiàn)有的人才狀況，了解業(yè)務(wù)部門哪些人有潛力，哪些人需要發(fā)展，哪些人不能用;哪些人可以打硬仗，未來放在什么崗位;有的人學(xué)歷文化水平不高，但是現(xiàn)在階段做什么是有力的。HR之前沒做到，現(xiàn)在開始就要心里有數(shù)，未來就能發(fā)展成一個系統(tǒng)，一目了然。

2、了解戰(zhàn)爭形勢

這需要HRBP多參加業(yè)務(wù)部門會議，了解競爭對手，知道對手哪些地方做得好，哪些地方那個做得不夠，哪些地方有缺點，又需要我們怎么去攻擊?我認(rèn)為HR的強項就是認(rèn)識公司的人最多，如果一個HR認(rèn)識的人還沒有業(yè)務(wù)部門的多，就說明有問題。你知道每個人的優(yōu)勢是什么，這樣你就可以出謀劃策。假如說要開拓山東和廣東的業(yè)務(wù)，HR要做到知道應(yīng)該派哪個人去攻打更有利。知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。

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