HRBP?還是換了個(gè)title的人事主管?

現(xiàn)在，有許多HR都在討論HRBP，似乎安上一個(gè)HRBP的名頭，薪資就可以順勢(shì)水漲船高。但現(xiàn)狀是，很多公司的HRBP干的并不是HRBP的活，不過(guò)是把行政人事主管或人事主管、人事經(jīng)理的崗位名稱換成了HRBP而已。

從HR轉(zhuǎn)型為HRBP，大部分HR面臨的首要問(wèn)題是：絕大部分HR是從HR專業(yè)線逐步晉升上來(lái)的;沒(méi)有做過(guò)業(yè)務(wù)工作，對(duì)業(yè)務(wù)工作不熟悉不了解。由此就注定了這是一條艱難的路，因?yàn)樾枰a(bǔ)的課實(shí)在太多了。轉(zhuǎn)型為HRBP要求HR有極強(qiáng)的意愿、足夠的知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)的技能、突出的核心素質(zhì)。

要成為一名HRBP，首先意愿很重要。

第一、你的職業(yè)規(guī)劃是什么?

從事HR這個(gè)領(lǐng)域，有很多職業(yè)路徑的選擇：從HR三支柱理論出發(fā)，有三個(gè)方向的選擇，分別是COE\HRBP\SSC。從HR傳統(tǒng)六大模塊出發(fā)有6個(gè)方向可以選擇，分別是規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系。如果從現(xiàn)狀出發(fā)，不同的企業(yè)對(duì)HR的定位完全不同。

HRBP并不是你唯一的選擇，那么你想要成為HRBP最原始的動(dòng)力是什么?為了更高的薪水?還是為自己未來(lái)的第二職業(yè)提前做準(zhǔn)備?這個(gè)問(wèn)題只能自己解答;歡迎留言分享你的思考。

第二、你能付出多少精力、時(shí)間?

要成為一名HRBP，需要付出更多的時(shí)間和精力，因?yàn)槟阈枰匦聵?gòu)建自己的工作邏輯。你要讀懂公司的業(yè)務(wù)邏輯，了解公司業(yè)務(wù)鏈條中的每個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)。一個(gè)不了解業(yè)務(wù)關(guān)鍵細(xì)節(jié)的HRBP絕對(duì)不會(huì)是一個(gè)合格的HRBP。

具體來(lái)說(shuō)，可能除了HR工作，你需要主動(dòng)參與業(yè)務(wù)會(huì)議、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、與業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及骨干頻繁的溝通，這一切都需要時(shí)間、精力以及熱忱，而這些你都做好準(zhǔn)備了嗎?

第三、你能夠接受挫折和壓力嗎?

與業(yè)務(wù)部門碰撞的過(guò)程中，因?yàn)槟銓?duì)業(yè)務(wù)熟悉程度趕不上業(yè)務(wù)部門的伙伴，剛開(kāi)始，也許你的方案會(huì)經(jīng)常被否決，你的建議會(huì)經(jīng)常被認(rèn)為沒(méi)有效果，也許因?yàn)槟銓?duì)業(yè)務(wù)的一知半解，無(wú)法真正與業(yè)務(wù)部門同頻，這個(gè)過(guò)程中的挫敗、失落，你又做好準(zhǔn)備了嗎?

解決完了意愿的問(wèn)題，我們?cè)賮?lái)談?wù)勚R(shí)的問(wèn)題。

我認(rèn)為一名HR要掌握的知識(shí)，除了HR專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，起碼還必須具備以下四個(gè)方面的知識(shí)。

第一，公司的產(chǎn)品是什么，有哪些FAB(有哪些特征、好處、能給顧客提供什么益處)，公司有產(chǎn)品線嗎?產(chǎn)品線是用什么邏輯分類的?

第二，公司的盈利模式是什么?大概的毛利率有多少?

第三，公司所處的行業(yè)現(xiàn)狀是怎樣的?是在增長(zhǎng)、維持、還是衰落?行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)是哪幾家?公司的對(duì)標(biāo)企業(yè)是誰(shuí)呢?主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰(shuí)?公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別是什么?

第四，國(guó)家有哪些與公司所處行業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)?

這些知識(shí)都是一名HRBP必須掌握的，如果不了解，你就很難融入到業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槟銈儾痪邆錅贤ǖ幕A(chǔ)知識(shí)背景。

知識(shí)只是一切的基礎(chǔ)，能力是讓知識(shí)發(fā)揮價(jià)值的重要介質(zhì)。

1、HR的專業(yè)技能

HR的專業(yè)技能都已經(jīng)熟練掌握了嗎?我認(rèn)為至少要精通1-2個(gè)模塊，其他模塊至少要略有涉及。

2、邏輯思維能力

作為HRBP，邏輯思維能力是非常重要的;不能以正確的邏輯把業(yè)務(wù)和HR管理串聯(lián)起來(lái)，HR管理很有可能是無(wú)效。邏輯思維能力是必須經(jīng)過(guò)刻意訓(xùn)練的。其實(shí)，從事絕大部分工作都需要優(yōu)秀的邏輯思維能力。

3、溝通能力

關(guān)于溝通能力部分，在此不展開(kāi)細(xì)講。溝通有4個(gè)要點(diǎn)：1、傾聽(tīng);2、提問(wèn);3、輸出;4、共情。

知識(shí)、技能只是冰山上的內(nèi)容，而要成為一名優(yōu)秀的HRBP，冰山下的特質(zhì)才是真正核心的部分。

01 開(kāi)放的心態(tài)

HR如果不能真正融入到業(yè)務(wù)部門，工作是非常難以開(kāi)展的。HR要具備開(kāi)放心態(tài)。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的伙伴因?yàn)榱?chǎng)不同，常常跟HR有相左的意見(jiàn)，因此，HR要融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，首先要放下HR的身份，跳出HR的思維看問(wèn)題。多想想業(yè)務(wù)伙伴為什么要這么做，他的動(dòng)機(jī)、邏輯是什么，只有充分的理解你的伙伴，才能更好地支持你的伙伴。

02 洞察力

業(yè)務(wù)部門的伙伴是不懂HR管理的，因此他們能提供的多半是問(wèn)題現(xiàn)狀。

例如業(yè)務(wù)部門提出目前的問(wèn)題是，因?yàn)椴块T人手不足，目前市場(chǎng)部沒(méi)辦法做產(chǎn)品的地推宣傳，所以公司的產(chǎn)品曝光率不夠高。這是問(wèn)題現(xiàn)狀。但HR要從中洞察到的是，產(chǎn)品曝光率不足最根源的原因是什么，到底是部門人手不足，需要招聘?還是部門負(fù)責(zé)人的策略問(wèn)題，如果是部門負(fù)責(zé)人的策略問(wèn)題，是否可以通過(guò)培訓(xùn)改善，還是部門人員的職責(zé)不夠清晰或工作安排不合理?

HRBP要從問(wèn)題表象洞察到問(wèn)題根源。要培養(yǎng)洞察力有三個(gè)要點(diǎn)：

1、多觀察，收集足夠多的信息和數(shù)據(jù)

2、多思考，不斷問(wèn)這件事的根源到底是什么?

3、多總結(jié)，特別是多總結(jié)老板的決策，如果你的思路與老板不一致的時(shí)候，不要著急吐槽老板，而是多思考為什么老板要那樣決策。

03 沖突處理

HR與業(yè)務(wù)伙伴會(huì)有難以避免的沖突。HRBP是為整個(gè)公司利潤(rùn)以及未來(lái)發(fā)展而考慮的。但業(yè)務(wù)伙伴更關(guān)注的是完成本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)。立場(chǎng)的不同，很容易帶來(lái)沖突和交鋒。如何處理這種沖突，非?？简?yàn)HRBP的能力。

要處理好這種沖突，有三個(gè)原則：

1、堅(jiān)持你的原則和底線，有些公司的紅線，HRBP必須要守住，不能為了融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)就丟失原則。

2、盡可能把HR的目標(biāo)和業(yè)務(wù)部門目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)

3、用合適的方式去溝通，同一個(gè)結(jié)果，用不同的方式溝通，最終的結(jié)局是不同的。

HRBP首先是一個(gè)理念，其次才是一個(gè)崗位，一個(gè)title，與其每天醉心于各種專業(yè)理論名詞，不如堅(jiān)持從業(yè)務(wù)中到，到業(yè)務(wù)中去。

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