業(yè)務(wù)部門對HRBP有哪些期待?

在最低層面，理解業(yè)務(wù)部門語言，像進入一個國家學(xué)習(xí)外語，這里的語言是理解一個專業(yè)領(lǐng)域的基本概念。類似背單詞。

進一步要理解業(yè)務(wù)邏輯。這件事情不容易，對于業(yè)務(wù)部門員工都很難掌握，這里的業(yè)務(wù)邏輯，本質(zhì)上是一種系統(tǒng)的組織觀。

業(yè)務(wù)部門對HRBP的期待

第一，管理組織規(guī)模(包括人工成本的管控和人才盤點)

第二，管理核心人才(包括核心崗位到位率，核心員工識別和后備干部培養(yǎng))，

第三，績效管理能力

第四，組織氣氛提升

第五，競爭信息的收集(監(jiān)測競爭對手的人力資源動態(tài))

這些內(nèi)容遵循了從戰(zhàn)略到組織到人才的邏輯展開

在戰(zhàn)略層面，競爭信息的收集是人力資源競爭戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，要把人力資源作為核心競爭力，要理解競爭對手，標桿企業(yè)的崗位設(shè)置，人才配置，從而找出和競爭對手差異化競爭的人才策略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時充分考慮雙方在人才配置上的差距，為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)做出在人才方面的建議。

如果在關(guān)鍵崗位投入不足，即使再好的策略還是會失效。當創(chuàng)新者希望逆襲挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭的地位時，一定要在巨頭兵力配置薄弱的環(huán)節(jié)重兵投入，快速打開巨頭防守薄弱的環(huán)節(jié)，贏取市場競爭優(yōu)勢。

在組織方面，組織績效管理和組織氛圍時建設(shè)組織的兩個抓手，組織績效側(cè)重于通過目標牽引組織成員，確保大家按照同樣的目標前進。組織氛圍時從文化的角度提升組織成員的凝聚力，是軟性的組織建設(shè)的部分。

從組織落到人才，要圍繞核心崗位看到崗位的情況，要通過人才盤點了解人才的分布和核心員工的識別，對于缺口人才要進行后備干部的培養(yǎng)，同時在通盤考慮人工成本的問題。

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