HRBP菜鳥的成長(zhǎng)與蛻變

筆者在H公司工作已十二載，歷經(jīng)銷售、市場(chǎng)、人事部多個(gè)崗位，自覺對(duì)于公司不管從組織架構(gòu)到業(yè)務(wù)領(lǐng)域到人都有著比較深刻的了解，因此一年前在內(nèi)部有這樣一個(gè)HRBP的崗位時(shí)，我義無反顧地去申請(qǐng)嘗試。在此之前，也曾多次表達(dá)出有興趣嘗試HRBP的崗位，一是考慮在學(xué)習(xí)和發(fā)展崗位已經(jīng)扎根四年多，想嘗試一些新的領(lǐng)域;二是業(yè)務(wù)出身一直希望和業(yè)務(wù)不要太遠(yuǎn)。但家中有同樣從事人力資源崗位多年的隊(duì)友苦口婆心多次勸我不要輕易入HRBP這個(gè)“坑”，理由有好幾條：你的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可以更好地在學(xué)習(xí)發(fā)展領(lǐng)域有更大的貢獻(xiàn)，OD是組織中未來非常有潛力與價(jià)值的一個(gè)方向，你的性格做HRBP不合適啦云云……可是我內(nèi)心的這團(tuán)小火苗始終未曾被澆滅，終于在去年年中等來了這樣一個(gè)機(jī)會(huì)。

剛剛轉(zhuǎn)崗第一周就迎來了公司幾年一遇的組織架構(gòu)調(diào)整，變動(dòng)員工大約占到公司一半的人員。我所在的人力資源部門需要做好相關(guān)的調(diào)整：變動(dòng)員工SAP信息變更、準(zhǔn)備變化人員通告、變化人員的薪資架構(gòu)調(diào)整、變化人員的溝通與跟進(jìn)等一系列工作。除此之外，在HR Head的帶領(lǐng)下，我們積極引領(lǐng)變革，在三個(gè)大的團(tuán)隊(duì)中開展團(tuán)隊(duì)融合workshop，建立團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與使命，讓新團(tuán)隊(duì)的成員目標(biāo)一致。永遠(yuǎn)不要把HRBP僅僅當(dāng)成是日常事務(wù)的操作與執(zhí)行者，機(jī)械被動(dòng)地接受與執(zhí)行一些任務(wù)，而應(yīng)該有比較前瞻的視野與大局觀，引領(lǐng)變革并洞悉團(tuán)隊(duì)氛圍找到契合的溝通方法。

HRBP大部分的工作時(shí)間是很瑣碎的日常，有時(shí)一周會(huì)花上幾個(gè)小時(shí)甚至更多的時(shí)間集中解決一個(gè)員工的案子，下班后還有若干中長(zhǎng)期的項(xiàng)目計(jì)劃、溝通郵件、員工活動(dòng)方案等待著回復(fù)與跟進(jìn)，非?？简?yàn)一個(gè)人的多任務(wù)處理與抗壓能力。我所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)部門中有幾名員工的匯報(bào)關(guān)系在亞太區(qū)，在溝通中也發(fā)現(xiàn)會(huì)面對(duì)更多接觸點(diǎn)與平衡不同觀點(diǎn)的挑戰(zhàn)。我至今對(duì)于我剛接手不久遇到一個(gè)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)需要協(xié)商解除勞動(dòng)合同的案例記憶猶新。

作為HRBP談離職那是基本技能之一呀，換做往常我會(huì)按照自己組織內(nèi)部慣常的做法來跟進(jìn)流程，但這個(gè)案例同時(shí)會(huì)涉及到亞太區(qū)的多個(gè)部門(如HR及人員所在部門)，他們會(huì)在比較早期就啟動(dòng)整個(gè)流程，同時(shí)需要本地HR配合較多事項(xiàng)，如最后工作時(shí)間、離職通告、繼任者入職通告與融合計(jì)劃都需要多輪溝通與確認(rèn)。

我記得當(dāng)時(shí)一個(gè)比較大的爭(zhēng)議點(diǎn)在于考慮到對(duì)于信息安全的考慮，亞太區(qū)希望與這名員工進(jìn)行完協(xié)商解除勞動(dòng)合同談話后立即離開公司，按照中國(guó)勞動(dòng)法這個(gè)做法在法律規(guī)定范圍內(nèi)，可以通過一個(gè)月代通知金來補(bǔ)償，但當(dāng)我與我的主管溝通這件事時(shí)，她從員工的角度出發(fā)，認(rèn)為自己過往多年的HR職業(yè)生涯中鮮有這種做法，這名員工僅僅是績(jī)效不達(dá)標(biāo)，工作態(tài)度一直比較勤勤懇懇，這樣的做法與公司一直倡導(dǎo)的員工關(guān)懷的企業(yè)文化也是背道相馳的。在此之后，我的主管與亞太區(qū)部門負(fù)責(zé)人再安排會(huì)議探討適合在本地的做法，最終憑借自己的專業(yè)與不卑不亢的態(tài)度成功說服了對(duì)方。

在這件事上，我學(xué)到了以終為始，HRBP在提供專業(yè)的解決方案之余同時(shí)要兼顧人性，平衡多方面觀點(diǎn)并善于從紛繁復(fù)雜中得出適合的結(jié)論，態(tài)度不卑不亢、有理有據(jù)，這樣才會(huì)最終贏得業(yè)務(wù)部門的尊重。如果總是被業(yè)務(wù)部門牽著走，缺少自己的立場(chǎng)，或者機(jī)械地照搬一些法律條文行事，缺少靈活性與人性的關(guān)懷，也必將惶惶不可終日，無法成大器。

被稱為人力資源教父的戴維尤里奇在《人力資源最佳實(shí)務(wù)》中指出了HRBP的四個(gè)職責(zé)，在Corporate Leadership Council (CEB) 2013 年發(fā)布的一份關(guān)于HRBP 的調(diào)研中，研究人員曾讓企業(yè)首席人力資源官、HR 自己以及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)四大職責(zé)應(yīng)當(dāng)在HRBP 工作中所占比重分別提出想法，戰(zhàn)略伙伴被認(rèn)為是最重要的職責(zé)，比重占據(jù)80% 以上。然而在真實(shí)的工作情況中，此職責(zé)平均只占HRBP 工作內(nèi)容的20%。

知道了方向與目標(biāo)，接下來看看HRBP菜鳥如何一步步到達(dá)理想的彼岸，看了些許專業(yè)書籍與介紹，了解到HRBP所需的勝任力還真不是一兩句話可以說完的，既需要良好的商業(yè)思維與對(duì)于組織的理解，又需要有很強(qiáng)的溝通能力與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。另外HR領(lǐng)域的專業(yè)性與問題交付解決能力也是必不可少的。那有人要問了: HRBP要求那么高，我從哪里入手來學(xué)習(xí)呢? 筆者也一直在學(xué)習(xí)修煉的路上，大致總結(jié)了HRBP入門六步法：

第一步，非常重要的就是需要成為一個(gè)HR領(lǐng)域的通才。雖然背后有COE和SSC強(qiáng)有力的支持，但作為與業(yè)務(wù)部門的第一對(duì)接人，有責(zé)任也有必要對(duì)于HR不同模塊有基礎(chǔ)的知識(shí)儲(chǔ)備。

第二步，多聽多提問，然后再行動(dòng)，確保利益相關(guān)方有充分的表達(dá)空間。

第三步，全面綜合的看問題，平衡各方觀點(diǎn)，盡可能考慮全局。

第四步，始終以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，以終為始才能有清晰的目標(biāo)與解決方案。

第五步，誠(chéng)實(shí)堅(jiān)定、坦誠(chéng)正直。這是每個(gè)人價(jià)值觀與生俱來的一個(gè)特質(zhì)，說起來這幾個(gè)字很容易但事實(shí)上是最難通過后天學(xué)習(xí)與掌握的技能，但對(duì)于HR從業(yè)者來說往往是起著非常決定性作用的一點(diǎn)。

第六步，在以上幾點(diǎn)已經(jīng)都能夠get到前提下，成為業(yè)務(wù)部門管理層的知己已然是水到渠成的事情啦!

自從HRBP這個(gè)詞誕生開始，相關(guān)的討論就一直熱度不減。也正因?yàn)槿绱?，每次討論總有驚喜。無論HRBP是一種職位名稱或體系，還是一種人力資源從業(yè)者的心態(tài)和理念，只要你一直在路上、一直堅(jiān)持學(xué)習(xí)，相信一定能收獲最美的風(fēng)景。

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