如何成為稱(chēng)職的HRBP?

今天偶然見(jiàn)到一個(gè)問(wèn)題，問(wèn)招聘HR如何轉(zhuǎn)為HRBP，于是題主列舉了自身已掌握的HR模塊技能和未掌握的HR模塊技能，期望通過(guò)學(xué)習(xí)其他模塊技能來(lái)成為HRBP。

很多公司招HRBP，現(xiàn)如今這個(gè)“HRBP”也不像當(dāng)時(shí)三支柱理念剛出來(lái)時(shí)那么新鮮。于是很多HR成為了HRBP，但“業(yè)務(wù)部門(mén)保姆、管家、打雜”，無(wú)成就感，很多人在抱怨，HRBP是不是個(gè)坑兒?

那如何能成為一個(gè)稱(chēng)職的HRBP呢?

不管從任何一個(gè)模塊轉(zhuǎn)到HRBP,其需要學(xué)習(xí)的關(guān)鍵不在要掌握六大模塊專(zhuān)業(yè)，1+1+……，再加上渠也是簡(jiǎn)單的數(shù)學(xué)加總。

對(duì)于HRBP需要的是運(yùn)用所掌握的專(zhuān)業(yè)技能支撐業(yè)務(wù)、協(xié)同業(yè)務(wù)，要1+1>2。

一、對(duì)HRBP的理解誤區(qū)——打雜

很多做HRBP的，問(wèn)到對(duì)自己工作的看法，一個(gè)詞出現(xiàn)得頻次很高，就是打雜。感覺(jué)每天被各種事情牽著走，從早忙到晚，那句企業(yè)的業(yè)務(wù)合作伙伴的定位早就跑到不知哪去了，很多人甚至認(rèn)為HRBP本身就是個(gè)坑兒。

二、HRBP不是個(gè)崗位

問(wèn)到HRBP的崗位職責(zé)，很多人都能提出幾條：業(yè)務(wù)洞察、解決方案、文化建設(shè)、變革推動(dòng)。

但如果我告訴你HRBP的本質(zhì)不是一個(gè)崗位呢?要想理解HRBP最需要的關(guān)鍵技能和潛質(zhì)，弄清這點(diǎn)很重要。其實(shí)企業(yè)里很多地方會(huì)出現(xiàn)BP，也就是業(yè)務(wù)合作伙伴的影子。公司要投入一個(gè)研發(fā)項(xiàng)目，收益、成本、風(fēng)險(xiǎn)如何?這是財(cái)務(wù)BP的思想。是全都自己研發(fā)投入，還是要引進(jìn)外部的研發(fā)技術(shù)力量合作開(kāi)發(fā)，如果引進(jìn)外部的，怎么保障我們公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)的利益，合同有哪些關(guān)鍵點(diǎn)，這是法務(wù)、風(fēng)控BP的思想。

三 、HRBP本質(zhì)是?

實(shí)際BP是種思考方式或角色，他的本質(zhì)不是一個(gè)崗位。HRBP也是如此。企業(yè)里最大的HRBP就是老板，第二大的HRBP就是人力負(fù)責(zé)人。戴維 尤里奇在提出三支柱時(shí)，說(shuō)的是角色，國(guó)內(nèi)企業(yè)熱火朝天的設(shè)置三支柱崗位，但很多國(guó)際級(jí)公司，并未設(shè)置三支柱崗位，可你不能說(shuō)他的HR組織運(yùn)作沒(méi)有融入三支柱的模式和思想。

BP的思想強(qiáng)調(diào)在本職工作或業(yè)務(wù)外，要能應(yīng)用其他專(zhuān)業(yè)，比如人力、財(cái)務(wù)、風(fēng)控的角度去思考問(wèn)題。國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)部門(mén)墻，流程協(xié)同意識(shí)差，就是需要BP的思想。

從BP的思想或角色出發(fā)，而不是從一個(gè)崗位出發(fā)，我們首先談的不是HRBP要提升什么技能，而是你要轉(zhuǎn)變看問(wèn)題的角度。那就是你到底為誰(shuí)服務(wù)，更準(zhǔn)確的說(shuō)你服務(wù)于什么?你說(shuō)你為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)?我剛剛講到一個(gè)企業(yè)里最大的HRBP，就是老板，老板永遠(yuǎn)不會(huì)想著為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，業(yè)務(wù)部門(mén)該為他服務(wù)才對(duì)，老板想的都是為業(yè)務(wù)服務(wù)。所以你也要為業(yè)務(wù)服務(wù)，這是HRBP的使命。所以不是業(yè)務(wù)部門(mén)讓干嘛就干嘛，而是看業(yè)務(wù)需不需要，當(dāng)然我知道很多HRBP是歸屬業(yè)務(wù)部門(mén)的，在人家地盤(pán)下，另外HRBP沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)更了解業(yè)務(wù)，說(shuō)話(huà)總是沒(méi)底氣，可能吧，這都是困難，但困難歸困難，不要忘記你的使命，是為業(yè)務(wù)服務(wù)，而不是為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)。

把HRBP看成一種思想而不是崗位，還有個(gè)好處，就是讓你更深刻理解你該做什么。舉個(gè)例子。我有個(gè)朋友，是在一個(gè)大型電子制造企業(yè)的研發(fā)體系做HRBP。研發(fā)團(tuán)隊(duì)有很多問(wèn)題。比如老員工少、新員工多，團(tuán)隊(duì)整體技術(shù)水平差，團(tuán)隊(duì)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)沉淀差，以前犯的錯(cuò)誤，過(guò)幾個(gè)月?lián)Q個(gè)新人犯同樣錯(cuò)誤。員工經(jīng)常加班趕進(jìn)度，但結(jié)果仍不好，員工士氣低。那是要解決士氣的問(wèn)題，還是知識(shí)管理、經(jīng)驗(yàn)沉淀的問(wèn)題?我這朋友通過(guò)與研發(fā)團(tuán)隊(duì)的深入交流，發(fā)現(xiàn)公司研發(fā)這塊有三個(gè)硬件平臺(tái)支撐全部幾十款產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，但這三個(gè)平臺(tái)功能都差不多，可三個(gè)平臺(tái)，導(dǎo)致的團(tuán)隊(duì)工作量就是3，修改的問(wèn)題也是3。如果三個(gè)平臺(tái)能優(yōu)化精簡(jiǎn)到一個(gè)平臺(tái)，那工作量就減少到三分之一。這個(gè)平臺(tái)規(guī)劃方案是能最快也是最有成效解決各種團(tuán)隊(duì)問(wèn)題的核心。于是我這朋友最終組織把這個(gè)技術(shù)平臺(tái)規(guī)劃方案給做出來(lái)了，方案很細(xì)致、很實(shí)操，半年后這個(gè)平臺(tái)實(shí)施后，效果立竿見(jiàn)影，工作量大幅下降，問(wèn)題數(shù)大幅下降，員工有更多時(shí)間去思考問(wèn)題，而不是盲目趕進(jìn)度去應(yīng)付工作，團(tuán)隊(duì)做的產(chǎn)品越來(lái)越得到市場(chǎng)的認(rèn)可，團(tuán)隊(duì)士氣自然上來(lái)了。

若把HRBP看成是崗位，你就容易被規(guī)范的職責(zé)條條框框束縛，你所能想到的也就只能在激發(fā)士氣、知識(shí)管理、員工激勵(lì)這些上面下文章了，只有認(rèn)識(shí)到HRBP是種思想時(shí)，你才會(huì)從源頭分析得出做研發(fā)平臺(tái)規(guī)劃，整合技術(shù)平臺(tái)才是事半功倍的事情。

你會(huì)說(shuō)：好吧，就算問(wèn)題的關(guān)鍵是研發(fā)平臺(tái)建設(shè)，可這好像不是一個(gè)HR的工作啊，而且HR也不知怎么做啊?可我覺(jué)得，這恰恰是這個(gè)HRBP最該做的工作，同時(shí)它發(fā)揮的專(zhuān)長(zhǎng)同樣還是HR專(zhuān)業(yè)本身，而非研發(fā)。HR是組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)把這個(gè)技術(shù)工作做好了，而不是HR親自做，HR再了解業(yè)務(wù)，也不是研發(fā)出身，不可能當(dāng)研發(fā)工程師來(lái)用。但沒(méi)了HR的組織，研發(fā)團(tuán)隊(duì)空有技術(shù)能力，卻也是英雄無(wú)用武之地。研發(fā)平臺(tái)基礎(chǔ)建設(shè)牽一發(fā)而動(dòng)全身，不是個(gè)別研發(fā)骨干可以獨(dú)立完成的，少不了技術(shù)討論，充分應(yīng)用團(tuán)隊(duì)的技術(shù)能力，HR在討論上促進(jìn)大家共創(chuàng)解決方案，這就是在發(fā)揮HR的專(zhuān)業(yè)能力。

小結(jié)一下：要想在HRBP這條路上能有更好的職業(yè)發(fā)展，首先要認(rèn)識(shí)HRBP不是個(gè)崗位，而是種思想，這讓你明確為業(yè)務(wù)服務(wù)是你的使命，而不是為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)，同時(shí)也讓你更清楚你該做什么。

有了這個(gè)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，我們?cè)僬凥RBP最需要的技能和潛質(zhì)。三個(gè)方面。

四、HRBP最關(guān)鍵的三大能力

第一，很多人說(shuō)HRBP要有業(yè)務(wù)理解和分析技能，我覺(jué)得要再深入些，要有洞察業(yè)務(wù)和組織當(dāng)前重點(diǎn)的技能，要能抓住業(yè)務(wù)重點(diǎn)，找到關(guān)鍵問(wèn)題，你既然知道你每天的事情很雜、很忙，到處救火，你就更該明白抓住重點(diǎn)的意義有多重要。影響企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的往往是那少數(shù)的重點(diǎn)，戰(zhàn)略永遠(yuǎn)是聚焦的，老板腦里想的事情永遠(yuǎn)是少而精的。而這背后的潛質(zhì)就是全局觀(guān)和洞察力。

第二，很多人數(shù)HRBP要有解決方案能力，這句話(huà)是不是說(shuō)不需要那么專(zhuān)業(yè)，有COE呢，公司還有強(qiáng)大的體系支撐。但我覺(jué)得，這第二項(xiàng)技能就是HR專(zhuān)業(yè)技能，因?yàn)槟銈兤髽I(yè)的COE可能無(wú)暇顧及到你們部門(mén)那么深入，還有可能你們企業(yè)的COE可能不僅沒(méi)你懂業(yè)務(wù)，專(zhuān)業(yè)能力也只是理論。不要把三支柱理論和模式簡(jiǎn)單的直接套在國(guó)內(nèi)企業(yè)上面，HRBP是特種兵，別人不能做的你要補(bǔ)上，有沒(méi)聽(tīng)過(guò)這樣一句話(huà)，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HRB很可貴。只是這個(gè)專(zhuān)業(yè)能力，絕不是說(shuō)你要各個(gè)模塊都專(zhuān)業(yè)，人無(wú)全才。但是最好你精通的專(zhuān)業(yè)模塊恰好是你所在企業(yè)和業(yè)務(wù)部門(mén)急需的。

第三，是變革推動(dòng)技能，這背后的素質(zhì)是靈活變通性、影響力和毅力。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的如何成為稱(chēng)職的HRBP?更多HRBP相關(guān)復(fù)習(xí)資料、模擬試題，請(qǐng)您點(diǎn)擊下面按鈕進(jìn)入題庫(kù)免費(fèi)下載。