2018年5月二級人力資源管理師考點輔導:績效考評指標體系

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　?、龠m用不同對象范圍的考評體系：

　　A.組織績效考評指標體系：分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術性、管理性、服務性。

　　B.個人績效考評指標體系：按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分;按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分為生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師考點輔導)

　?、诓煌再|的績效考評指標體系：

　　A.品質特征型的績效考評指標體系：反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標。

　　B.行為過程型的績效考評指標體系:以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標。

　　C.工作結果型的績效考評指標體系：是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。

　　績效考評指標體系設計原則

　?、籴槍π栽瓌t：應從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質和特點。

　　②關鍵性原則：要把戰(zhàn)略性、關鍵性績效指標納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進組織戰(zhàn)略的達成。

　　③科學性原則:應以科學的績效指標設計思路為依據(jù)，采用科學的調查研究方法，借用先進的測量工具，選擇要素指標

　?、苊鞔_性原則：每個考評要素指標都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使考評要素和指標的概念內(nèi)涵明確、

　?、萃暾栽瓌t：要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度進行考評，全面衡量員工績效。

　?、藓侠硇栽瓌t：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效;二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為。

　　⑦獨立性原則：每個考評指標之間的界限清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復。各指標之間的內(nèi)容可以比較，內(nèi)涵上差異明顯

　?、嗫蓽y性原則：考評指標指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結果。

　　績效考評指標體系設計方法

　?、僖貓D示法：將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。特點：一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔(三擋：絕對需要、較為需要、需要;五檔：極高、很高、一般、低、不需要)，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。

　　②問卷調查法：是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師考點輔導)

　?、蹅€案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系?？煞譃榈湫腿宋镅芯亢偷湫唾Y料研究兩種形式。

　?、苊嬲劮ǎ和ㄟ^與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)，兩種形式：個別面談法和座談討論法。

　?、萁?jīng)驗總結法：根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

　?、揞^腦風暴法：在確定特殊崗位人員績效考評指標過程中，其工作績效受到多種復雜因素的制約和影響，但依靠工作說明書難以解決問題，集中群體的智慧，難題就會引刃而解。

　　績效考評指標體系設計程序

　　①工作分析：對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，初步確定指標

　?、诶碚擈炞C：依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所涉及的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。

　?、圻M行指標調查，確定指標體系：根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最后確定績效考評指標體系。

　?、苓M行必要的修改和調整：一種是考評前的修改調整，通過進一步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、老師會議討論，征求相關主管人員和老師的意見，修改、補充、完善績效指標體系。另一種是考評后的修改調整。

　　【例】設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整。正確順序為()。

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

　　正確答案：C

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　　B.個人績效考評指標體系：按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分;按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分為生產(chǎn)崗位、技術崗位、管理崗位和服務崗位四大類。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師考點輔導)

　?、诓煌再|的績效考評指標體系：

　　A.品質特征型的績效考評指標體系：反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標。

　　B.行為過程型的績效考評指標體系:以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標。

　　C.工作結果型的績效考評指標體系：是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。

　　績效考評指標體系設計原則

　?、籴槍π栽瓌t：應從實際情況出發(fā)，使其具有較強的針對性，充分體現(xiàn)出所考評對象的性質和特點。

　　②關鍵性原則：要把戰(zhàn)略性、關鍵性績效指標納入考核體系，通過對績效的考評和監(jiān)控，來促進組織戰(zhàn)略的達成。

　?、劭茖W性原則:應以科學的績效指標設計思路為依據(jù)，采用科學的調查研究方法，借用先進的測量工具，選擇要素指標

　?、苊鞔_性原則：每個考評要素指標都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，使考評要素和指標的概念內(nèi)涵明確、

　?、萃暾栽瓌t：要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標的各個方面，從多個角度進行考評，全面衡量員工績效。

　?、藓侠硇栽瓌t：一是指績效指標要能夠準確反映考評對象的績效;二是指績效指標要能夠科學引導員工的行為。

　?、擢毩⑿栽瓌t：每個考評指標之間的界限清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復。各指標之間的內(nèi)容可以比較，內(nèi)涵上差異明顯

　?、嗫蓽y性原則：考評指標指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結果。

　　績效考評指標體系設計方法

　?、僖貓D示法：將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。特點：一般將某類人員的績效要素按需要考評程度分檔(三擋：絕對需要、較為需要、需要;五檔：極高、很高、一般、低、不需要)，然后根據(jù)少而精的原則進行選取。工作崗位分析是績效考評要素的選擇的前提和基礎。

　　②問卷調查法：是采用專門的調查表，在調查表中將所有與本崗位工作有關的要素和指標一一列出，并用簡單明確的文字對每個指標做出科學的界定，再將該調查表分發(fā)給有關人員填寫，收集、征求不同人員意見，最后確定績效考評指標體系的構成。(環(huán)球網(wǎng)校提供二級人力資源管理師考點輔導)

　?、蹅€案研究法：通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進行分析研究，來確定績效考評指標和考評要素體系。可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式。

　　④面談法：通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與被考評者有較多聯(lián)系的有關人員的訪問和談話收集有關資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)，兩種形式：個別面談法和座談討論法。

　　⑤經(jīng)驗總結法：根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結一些較為權威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結合本單位的情況以及考評目的來確定。

　?、揞^腦風暴法：在確定特殊崗位人員績效考評指標過程中，其工作績效受到多種復雜因素的制約和影響，但依靠工作說明書難以解決問題，集中群體的智慧，難題就會引刃而解。

　　績效考評指標體系設計程序

　　①工作分析：對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，初步確定指標

　　②理論驗證：依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所涉及的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。

　?、圻M行指標調查，確定指標體系：根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評指標體系設計方法進行指標調查，最后確定績效考評指標體系。

　?、苓M行必要的修改和調整：一種是考評前的修改調整，通過進一步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、老師會議討論，征求相關主管人員和老師的意見，修改、補充、完善績效指標體系。另一種是考評后的修改調整。

　　【例】設計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證;②工作分析;③指標調查;④修改調整。正確順序為()。

　　A.②③①④

　　B.③①②④

　　C.②①③④

　　D.①②③④

　　正確答案：C

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