人力資源管理員工招聘案例分析(五)

　　招聘面談時的提問技巧

　　出其不意，攻其不備

　　某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。

　　星期一早上8：30，第一批應聘者4人。人力資源部王經(jīng)理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內(nèi)容等，然后帶著這位應聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很自然地問一些問題。應聘者可能不知道，這才是面談真正的開始。王經(jīng)理認為，當一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛(wèi)，一些應聘者沒有想到的問題，這些問題最好使那些人停下來，然后想幾秒鐘。趁這個時候，可以多觀察他們的肢體語言，而不只是聽他們說話。以下是王經(jīng)理問的一些問題，并針對應聘者的回答內(nèi)容和肢體語言，作出判斷。

　　“有沒有什么事情是我不應該知道的?”

　　如果對方愿意講出自己的缺點，至少表示他們的自省能力、誠實。例如他也許會回答：“也許我不應該這么說，但是當我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大?！边@種人在團隊運作時，可能比較不理想，但是對于需要高度耐性、投入的工作，卻很能勝任。

　　“如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優(yōu)點是什么?”

　　如果他只是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么。

　　“如果我問你的前任老板，他會認為你最大的缺點是什么?”

　　看他在回答這個問題時，和上一題有什么不同，如果他詳細回答前一題，但是卻避重就輕地回答這一問題，他一定刻意欺騙。

　　“人性常會強化優(yōu)點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調的優(yōu)點是什么?”

　　大多數(shù)的應聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。這個問題可以讓你知道他比較擅長哪一方面。例如，有高度專業(yè)技能的應聘者，可能會強調他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。如果你沒有這樣問，對方可能永遠不會承認這點。接下來，你可以繼續(xù)追問，“既然你的人際關系方面不是那么完美，你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙?”如果對方清楚知道自己弱點，并找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。

　　舉出員工在工作上可能碰到的問題，問他們?nèi)绾谓鉀Q?然后問，他在這樣解決的過程中感覺如何?

　　如果對方是準備好答案來的，那么當你問到他的感覺時，他會一下子不知道如何反應。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。

　　“工作時，你怎么知道自己是不是已經(jīng)到了極限了?”

　　不知道怎么回答這個問題的人，很可能是那些試圖要掩蓋問題，而不向別人求援的人。那些可以輕松回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理，求救于上司。這些人會比較能夠迅速發(fā)現(xiàn)問題，向上報告。

　　“請說說看你在上一個工作中學到什么?”

　　然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。這個問題特別適用在邊走動邊問問題時，因為你正可以把眼前看以的情境，提出來問對方。如果對方講到他學到了什么，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎么運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。當對方回答問題時，眼神往下看，比較有可能是在隱瞞。如果他的身體語言前后不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。

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