2010年人力資源管理師總復(fù)習（三）

　　第三章 培訓與開發(fā)

　　具體的培訓制度：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(1)培訓服務(wù)制度(參加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。培訓制度就培訓管理的首要制度。);

　　(2)入職培訓制度(規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。);

　　(3)培訓激勵制度(對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵);

　　(4)培訓考核評估制度(檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓相關(guān)人員行為的重要途徑);

　　(5)培訓獎懲制度(獎懲制度就保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵);

　　(6)培訓風險管理制度(明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項)。

　　員工發(fā)展計劃制定的步驟：(1)進行人員需求分析;(2)設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃;(3)行動方案的設(shè)計與開發(fā);(4)對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理;(5)對人才培養(yǎng)情況進行評估。

　　按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：(1)整體發(fā)展計劃;(2)培訓管理計劃;(3)部門培訓計劃。

　　從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：(1)長期發(fā)展規(guī)劃;(2)中期培訓規(guī)劃;(3)短期培訓計劃。

　　運用績效分析方法確定培訓對象，主要經(jīng)過以下步驟：(1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。(2)根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標準和理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。

　　根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓需求來鈺，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：(1)每個工作所包含的任務(wù);(2)完成這些任務(wù)需要的技能;(3)衡量完成該工作的最低績效標準。

　　根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。

　　根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象時，必須考慮：(1)反映組織未來要求的人事計劃;(2)營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候;(3)改善組織氣氛與個體滿意度。

　　確定培訓對象的基本原則是：(1)在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓;(2)針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員;(3)充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

　　績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。

　　培訓方法就指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。

　　1、適宜知識類培訓的直接傳授培訓：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式：

　　(1)講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。

　　(2)專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

　　(3)研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。

　　2、以掌握技能位目的實踐性培訓法：實踐適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式：

　　(1)工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實習法。(2)工作輪換(3)特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓。(4)個別指導(dǎo)法

　　3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。

　　(1) 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　(2) 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。

　　案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點：1、內(nèi)容真實;2、案例中應(yīng)包含一定的管理問題;3、案例必須有明確的目的;

　　A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。

　　B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：

　　①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景(5W2H的原則)③實際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。注：5W2H，Who(何人)，When(何時)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(費用)。

　　(3) 頭腦風暴法，又稱“研討會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。

　　(4) 模擬訓練法, 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

　　(5) 敏感性訓練法，又稱ST小組法。簡稱STSensitivity Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格訓練;新進人員的集體組織訓練等

　　(6) 管理者訓練法，簡稱MTP法(Manager Training Plan)，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。

　　4、適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法

　　(1)角色扮演法(2)行為模仿法(3)拓展訓練

　　5、一些特殊的培訓方法

　　(1)網(wǎng)上培訓; (2)計算機輔助教學， 3)心智技能模擬培訓法。(4)虛擬培訓

　　制定年度培訓計劃的步驟：(1)根據(jù)培訓需求分析的結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。(2)管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預(yù)算等進行審批。(3)培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。(4)后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予以落實。(5)培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。

　　員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。

　　一個完整的培訓規(guī)劃包括：(一)培訓項目的確定;(二)培訓內(nèi)容的開發(fā)，培訓內(nèi)容開發(fā)要考慮：(1)要適應(yīng)需求;(2)要突出能力;(3)要具有超前性。(三)實施過程的設(shè)計;(四)評估手段的選擇;(五)培訓資源的籌備;(六)培訓成本的預(yù)算。

　　培訓內(nèi)容、接受課程培訓的學員、企業(yè)自身的特點這三種基本資源是用來作為進行培訓機構(gòu)選擇決策的基礎(chǔ)。

　　設(shè)置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：(1)課程定位;(2)確定目標;(3)注重策略;(4)選擇模式;(5)進行評價。

　　培訓課程設(shè)置的具體操作過程：前期準備工作;設(shè)定課程目標;信息和資料的收集;課程模塊設(shè)計;課程學習與試驗;信息反饋與課程修訂。

　　培訓課程設(shè)計的基本原則：課程目標;課程內(nèi)容;教材;課程模式;課程策略;課程評價;組織;時間;空間;學員;執(zhí)行者。

　　培訓中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表;崗位指南;學員手冊;培訓者指南;測驗試卷、培訓評估。

　　確定培訓教師的來源：企業(yè)外部聘請;企業(yè)內(nèi)部開發(fā)。

　　外部聘請師資的優(yōu)點：(1)選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源;(2)可帶來許多全新的理念;(3)對培訓對象具有較大的吸引力;(4)可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視;(5)容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。

　　外部聘請師資的缺點：(1)企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓風險;(2)外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低;(3)學校教師教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓只就紙上談兵;(4)外部聘請教師成本較高。

　　外部培訓資源的開發(fā)途徑：(1)從大中專院校聘請教師;(2)聘請專職的培訓師;(3)從顧問公司聘請培訓顧問;(4)聘請本專業(yè)的老師學者;(5)在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓教師。

　　內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：(1)對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果;(2)與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢;(3)培訓相對易于控制;(4)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

　　內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點：(1)內(nèi)部人員不易于在培訓對象中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度;(2)內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍;(3)內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。

　　培訓評估的步驟：進行需求分析;如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫;選擇評估方法;決定評估策略;最后確定評估項目所要達到的目標;估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益;設(shè)計評估手段和工具;在適當?shù)碾A段收集評估數(shù)據(jù);對數(shù)據(jù)進行分析和解釋(有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析);根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓項目;計算投資回報率;對培訓項目的結(jié)果進行溝通(有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓開發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經(jīng)理)

　　培訓效果評估可以從四個層面進行：反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估。(見書133表)

　　評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言;概述評估實施的過程;闡明評估結(jié)果;解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見;

·2010年下半年人力資源師考試報名匯總

·環(huán)球網(wǎng)校2010年人力資源師考試網(wǎng)絡(luò)輔導(dǎo)招生方案

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