2010年人力資源管理師資料之面試的基本程序

　　學習目標

　　掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進。

　　知識要求

　　一、 面試的內(nèi)涵

　　面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可以用于員工的初選和中選階段。特點為：

　　以談話和觀察為主要工具;

　　面試是一個雙向溝通的過程;

　　面試具有明確的目的性;轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　面試是按照預先設計的程序進行的;

　　面試考官應與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。

　　二、 面試的類型

　　1.根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。結構化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化;非結構化面度是指在面試中事先沒有固定的柜架結構，也不使用確定答案的固定問題的面試;半結構化面試是介于結構化與非結構化之間的一種面試形式。

　　2.根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。單獨面試又稱序列化面試，是指面試考官與每一位應聘者單獨交談的面試形式;小組面試又稱同時化面試，是指面試考官同時對若干個應聘者(應聘者小組)進行面試的形式。

　　3.根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。一次性面試是指用人單位將應聘者集中在一起一次性完成的面試;分階段面試是指用人單位分幾次對應聘者進行面試。

　　4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反應的;在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應聘者過去的工作經(jīng)驗有關的問題。

　　三、 面試的發(fā)展趨勢

　　1.面試形式豐富多樣

　　2.結構化面試成為面試的主流

　　3.提問的彈性化

　　4.面試測評的內(nèi)容不斷擴展

　　5.面試考官的專業(yè)化

　　6.面度的理論和方法不斷發(fā)展

　　能力要求

　　一、 面試的基本程序

　　(一)面試的準備階段

　　1.制定面試指南

　　(1) 面試團隊的組建

　　(2) 面試準備

　　(3) 面試提問分工和順序

　　(4) 面試評分技巧

　　(5) 面試評分方法

　　2.準備面試問題

　　(1) 確定崗位才能的構成和比重。

　　1) 分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;

　　2) 分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;

　　3) 分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重;

　　4) 用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。

　　(2) 提出面試問題

　　3.評估方式確定

　　4.培訓面試考官

　　(二)面試的實施階段轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.關系建立階段

　　2.導入階段

　　3.核心階段

　　4.確定階段

　　5.結束階段

　　(三)面試的總結階段

　　1.綜合面試結果

　　2.面試結果的反饋。指將面試的評價通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應聘者的過程。

　　(1) 了解雙方更具體的要求。

　　(2) 關于合同的簽訂。

　　(3) 對未被錄用者的信息反饋。

　　3.面試結果的存檔

　　二、 面試中的常見問題

　　1.面試目的的不明確

　　2.面試標準的不具體

　　3.面試缺乏系統(tǒng)性

　　4.面試問題設計不合理

　　5.面試考官的偏見

　　三、 面試的實施技巧

　　1.充分準備

　　2.靈活提問

　　3.多聽少說

　　4.善于提取要點

　　1.進行階段性總結

　　2.排除各種干擾

　　3.不要帶有個偏見

　　4.在傾聽時注意思考

　　5.注意肢體語言溝通

　　注意事項

　　員工招聘時應注意的問題：

　　1.簡歷并不能代表本人

　　2.工作經(jīng)歷比學歷更重要

　　3.不要忽視求職者的個性特征

　　4.讓應聘者更多地了解組織

　　5.給應聘者更多的表現(xiàn)機會

　　6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者

　　7.關注特殊員工

　　8.慎重做決定

　　9.面試考官要注意自身的形象

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