助理人力資源師輔導(dǎo)筆記：薪酬調(diào)查

　　第二單元 薪酬制度的制定

　　一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序

　　1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱

　　2、明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對(duì)象和范圍

　　3、明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　4、涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。

　　二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序

　　(一)、崗位工資或能力工資的制定程序

　　(二)、獎(jiǎng)金的制定程序

　　1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

　　2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則

　　3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍

　　4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

　　三、國(guó)家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國(guó)家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有：

　　1、最低工資： 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度

　　2、工作時(shí)間： 勞動(dòng)法規(guī)定，每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)(延長(zhǎng)時(shí)間支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬;休息日{(diào)不安排補(bǔ)休}不低于200%;法定休假日300%)

　　3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： (直扣、拖欠或拒不支付延長(zhǎng)工作時(shí)間的補(bǔ)償工資報(bào)酬的25%;報(bào)酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個(gè)月，最多不超過(guò)12個(gè)月)

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　　第一單元 崗位評(píng)價(jià)方法

　　崗位評(píng)價(jià)的方法：

　　1、崗位排列法

　　(1)崗位排列法 將企業(yè)相對(duì)價(jià)值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別

　　(2)成對(duì)排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對(duì)比較，按工作價(jià)值從高到地排列

　　2、崗位分類法：

　　工作程序：

　　(1)確定崗位類別數(shù)目

　　(2)對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義

　　(3)將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上。

　　(4)當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)。

　　3、要素比較法：

　　工作程序

　　(1)收集崗位評(píng)價(jià)信息

　　(2) 確定薪酬平價(jià)要素

　　(3) 選擇15~25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

　　(4)根據(jù)各崗位說(shuō)明書(shū)，按照薪酬評(píng)價(jià)要素將關(guān)鍵崗位排序

　　(5) 對(duì)每崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對(duì)崗位排序

　　(6) 確立各個(gè)崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬

　　(7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。

　　4、要素計(jì)點(diǎn)法：是應(yīng)用最普遍的方法，其工作程序?yàn)椋?/P>

　　(1)確定要評(píng)價(jià)的崗位系列(劃分崗位系列，如行政系列、工程系列等)

　　(2)搜集崗位信息：包括崗位分析，制定崗位描述和崗位說(shuō)明書(shū)

　　(3)選擇薪酬要素：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、對(duì)決策的影響、溝通、監(jiān)督管理等

　　(4)界定薪酬要素

　　(5)確定要素等級(jí)

　　(6)確定要素的相對(duì)價(jià)值：即確定每個(gè)要素的權(quán)重。(計(jì)算)

　　(7)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值：(計(jì)算)

　　二、崗位評(píng)價(jià)概述

　　崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)是以崗位為對(duì)象，并不是評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人。

　　(一)、崗位評(píng)價(jià)的目的 (二)、崗位評(píng)價(jià)的原則

　　三、崗位評(píng)價(jià)的工作 程序

　　(1) 進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書(shū)

　　(2) 確定10~15%的關(guān)鍵崗位為基準(zhǔn)崗位并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

　　(3)確定薪酬評(píng)價(jià)辦法

　　(4)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　四、薪酬等級(jí)概述：

　　兩種類型：

　　1、 分層式薪酬等級(jí)類型： 特點(diǎn)：等級(jí)多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)比較常見(jiàn)。

　　2、 寬泛式薪酬等級(jí)類型：薪酬等級(jí)少，呈平行型，員工薪酬水平的提高即可以

　　是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。在不成熟、業(yè)務(wù)靈活的企業(yè)中常見(jiàn)。

　　五、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系：崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系。(p260圖)

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