國家人力資源管理師考前輔導(dǎo)20

　　1管理模型：1 目標(biāo)設(shè)計(jì)(①主管與下屬建立績效合約(目標(biāo)體系)②包括結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo))

　　2過程指導(dǎo)(激勵(lì)反饋輔導(dǎo))3 考評反饋(①結(jié)果考評②行為考評③績效面談)4 激勵(lì)發(fā)展①薪酬調(diào)整②培訓(xùn)發(fā)展

　　2績效考評與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別：

　　3 亞當(dāng)斯的公平理論：美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)從人們得到的與其投入的比率關(guān)系出發(fā)，提出了公平理論。公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對值，還關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的報(bào)酬的比率和其他人的投入與報(bào)酬的比率進(jìn)行比較。只有當(dāng)感到比率相等時(shí)，才認(rèn)為公平合理，從而起到激勵(lì)作用;否則，會(huì)感到不公平、不合理而影響工作積極性。

　　4 亞當(dāng)斯的公平理論--基于公平理論的激勵(lì)對策：1 貫徹效益優(yōu)先兼顧公平的原則、建立績效管理制度，按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。2 在組織推行崗位評價(jià)和能力評價(jià)，根據(jù)崗位評價(jià)和能力評價(jià)結(jié)果建立薪酬管理制度。3 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。

　　5 佛隆姆的期望理論：一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。當(dāng)員工認(rèn)為工作努力能在績效考核中體現(xiàn)并帶來良好的評價(jià)、良好的評價(jià)會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、其獎(jiǎng)勵(lì)對自己有吸引力時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)從而付出更大的努力。激勵(lì)力量= f(效價(jià)X期望值)

　　效 價(jià)：個(gè)體對他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。

　　期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性(概率)。

　　6 佛隆姆的期望理論―期望理論的激勵(lì)對策：1 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。2 提高效價(jià)水平，解決對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。3 提高關(guān)聯(lián)性(工作績效與所得報(bào)酬之間關(guān)系)的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系

　　7 赫茨伯格的雙因素理論：1 充分關(guān)注工作本身等激勵(lì)因素所帶來的激勵(lì)效應(yīng);而不是將注意力集中于保健因素;2 員工薪資必須與績效掛鉤，否則薪資將變成保健因素

　　8 績效考評可以分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。

　　9 品質(zhì)主導(dǎo)型：考評員工在工人中表現(xiàn)出來的品質(zhì)，用于評價(jià)員工的個(gè)性或個(gè)人能力;1 著眼于“他這個(gè)人怎么樣”;如：忠誠度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說謊話等。2 結(jié)果關(guān)注不夠，操作性和效度較差;3 適合于對員工潛力、工作精神及人際溝通能力的考核，適用于對管理者的績效考核。

　　10 信度：是反映測驗(yàn)可靠性和客觀性的指標(biāo)。即測驗(yàn)結(jié)果不因時(shí)間和地點(diǎn)或者測量者的變化而變化。效度：是關(guān)于測驗(yàn)有效性和實(shí)用性的指標(biāo)。即測驗(yàn)實(shí)現(xiàn)測驗(yàn)?zāi)康牡某潭取?/P>

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