2013年人力資源考點：對應聘者進行初步篩選

　　【知識要求】

　　一、筆試的適用范圍和特點(教材第66～67頁)

　　1.筆試的適用范圍

　　筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法(2005年11月考試單選題)。這種方法主要通過測試應聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性(2004年11月考試多選題)。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。

　　2.筆試的特點(2007年5月考試多選題)

　　(1)筆試的優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度;可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率;對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平;同時，成績評定也比較客觀。

　　(2)筆試的缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。

　　【能力要求】

　　一、篩選簡歷的方法(教材第67～68頁)(2007年11月考試多選題)

　　1.分析簡歷結(jié)構(gòu)。

　　通常應聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時，可以采取從現(xiàn)在到

　　過去的時間排列方法。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。

　　2.審察簡歷的客觀內(nèi)容。

　　在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工

　　作經(jīng)歷和個人成績4個方面。

　　3.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。

　　要注意個人信息和受教育經(jīng)歷。判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符

　　合要求。要特別注意應聘者是否用了一些含糊的字眼，比如沒有注明大學教育的起止時

　　間和類別。

　　4.審查簡歷中的邏輯性。

　　比如一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而他

　　所應聘的卻是一個普通崗位，這就需要引起注意。

　　5.對簡歷的整體印象。

　　篩選申請表的方法

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　　二、篩選申請表的方法(教材第68頁)(2008年11月考試案例分析題)

　　申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之外，其特殊的地方如下：

　　1. 判斷應聘者的態(tài)度。

　　2. 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職動機，對那些頻繁離

　　職人員加以關(guān)注。

　　3. 注明可疑之處。要對高職低就、高薪低就的應聘者加以注意。

　　【能力要求】

　　一、面試的基本程序(教材第71～72頁)

　　1.面試前的準備階段

　　面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及工作的態(tài)度，是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取?/P>

　　2.面試開始階段

　　3.正式面試階段

　　采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。

　　4.結(jié)束面試階段

　　不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛結(jié)束面試。如果對某一種對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。

　　5.面試評價階段

　　評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。

　　二、面試的方法(教材第73～74頁)

　　1.初步面試與診斷面試

　　診斷面試：進行實際能力與潛力的測試;用人部門負責，人力資源部門參與;對組織錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

　　2.結(jié)構(gòu)化面試特點：對所有應聘者均按同一標準進行。

　　3.非結(jié)構(gòu)化面試特點：無固定的模式;面試者只需掌握組織、崗位的基本情況。

　　面試提問的技巧

　　三、面試提問的技巧(教材第75～76頁)

　　面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術(shù)，是面試操作經(jīng)驗的積累。一般來說，面試考官應運用一些提問的技巧來影響面試的方向以及進度。主要提問方式有：(2007年5月考試多選題)

　　1.開放式提問。

　　開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(2007年5月考試單選題)

　　2.封閉式提問。

　　封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復。(2007年11月考試單選題)

　　3.清單式提問。

　　清單式提問即鼓勵應聘者在從眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。

　　4.假設式提問。

　　假設式提問即鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點(2003年11月考試單選題)。

　　5.重復式提問。

　　重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。

　　6.確認式提問。

　　確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關(guān)心和理解。

　　7.舉例式提問。

　　這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問(2005年11月考試單選題)。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。面試中一般可讓應聘者列舉應聘職務要求的并與其過去從事的工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評價應聘者的相應能力。