2013年人力資源考點：行為導向型客觀考評方法

　　【能力要求】

　　一、關(guān)鍵事件法(教材第200～201頁)

　　關(guān)鍵事件也稱重要事件法。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，(2008年5月考試多選題)而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。它強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。因此，一旦考核評價的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。

　　1. 主要特點：(2008年11月考試多選題)

　　① 為考評提供了客觀的事實依據(jù)。

　　② 考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終。

　?、?以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。

　　2. 缺點：(2007年11月考試單選題)

　　① 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力。

　　② 能作定性分析，不能作定量分析。

　?、?不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。

　?、?很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　二、行為錨定等級評價法

　　行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。

　　三、行為觀察法

　　行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。

　　1.做法：

　　本方法不是首先確定工作行為處理何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。

　　如：從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。

　　2. 優(yōu)點：

　　行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點。

　　3. 缺點：

　?、?編制一份行為觀察量表較為費時費力。

　　② 完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

　　行為觀察量表實例【(2008年5月考試綜合題3(2)】

　　克服變革的阻力

　　(1)向下級詳細地介紹變革的內(nèi)容(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(2)解釋為什么變革是必須的(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(3)討論變革為什么會影響員工(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(4)傾聽員工的意見(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(5)要求員工積極配合參與變革的工作(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　(6)如果需要經(jīng)常召開會議聽取員工的反映(　　)

　　從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)

　　06～10分：未達到標準;11～15分：勉強達到標準;16～20分：完全達到標準;21～25分：出色達到標準;26～30分：最優(yōu)秀。

　　四、加權(quán)選擇量表法

　　本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)(2007年5月考試單選題)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

　　1. 優(yōu)點：

　　加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋的優(yōu)點。

　　2. 缺點：

　　適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。