2014年高級人力資源管理師章節(jié)重點:5.2績效管理的實施(下)

　　三、考評反饋

　　包括準備、考評和評價、面談三個環(huán)節(jié)。

　　準備：

　　管理者的準備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標準;應(yīng)用360度反饋評價問卷或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)情況;根據(jù)考評標準，為員工工作成果和表現(xiàn)評分;為員工下一階段工作設(shè)定目標;提前一周告訴員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談準備。

　　員工的準備：查閱績效評估的系列表格中設(shè)定的考評標準，檢查完成情況;查閱前期設(shè)定的工作目標，審視自己的行為表現(xiàn);給自己的工作成果和表現(xiàn)評分;為下一階段的工作設(shè)定目標。

　　考評和評價：

　　注意問題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和直接參與;全體員工認可行為評價，并掌握評分方法;項目實施過程采用匿名方式;承諾向被評者反饋并提供解決問題方案。

　　面談：

　　技巧：管理者一定要擺好自己與員工的位置;通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的優(yōu)點;要提前向員工提供他評結(jié)果，強調(diào)客觀事實;鼓勵員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評評價結(jié)果是否合適;針對員工行為評價的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展計劃。

　　四、激勵發(fā)展

　　1、薪酬調(diào)整：在解決好內(nèi)部公平性和外部競爭性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給稀缺的人才傾斜;員工的職位不同，其績效的可評價性也應(yīng)當不同;績效工資的設(shè)計和調(diào)整一定要將員工個人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織績效對員工薪酬收入的影響作用;薪酬調(diào)整要控制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系，符合公司的整體發(fā)展目標和人力資本投入的合理性。

　　2、培訓發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓需求分析和培訓計劃制定三個環(huán)節(jié)。

　　五、績效管理的有效運行

　　1)實施前提：必須具備四個條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標;組織結(jié)構(gòu)圖對各層次崗位的相互關(guān)系有準確的界定;內(nèi)部客戶和外部客戶對所分析的崗位有清楚的要求;崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述。

　　2)績效管理工作程序的確定

　　考評時間的確定：包括考評時間和考評期限的設(shè)計兩個方面。

　　工作程序的確定：上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

　　績效管理的培訓策略和方法

　　考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。

　　確定改進工作績效的策略

　　預(yù)防性策略和制止性策略：預(yù)防性策略是員工在進行作業(yè)前，上級制定標準，有效防止和減少員工在工作中的失誤;制止性策略是對員工的工作過程進行監(jiān)測，發(fā)現(xiàn)問題及時制止和糾正。

　　正向激勵和反向激勵

　　做好激勵的基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度;應(yīng)體現(xiàn)幾個原則(及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性)。

　　績效管理中的沖突管理

　　所造成的成功或業(yè)績歸因于主觀，將失誤和不足歸因于他人和客觀。由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾和組織目標矛盾。

2013年下半年人力資源管理師成績查詢專題

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