2014年二級人力資源管理師基礎(chǔ):行為導(dǎo)向型考評方法
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行為導(dǎo)向型考評方法
(一)結(jié)構(gòu)式敘述法
1.概念
結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。
2.優(yōu)點
(1)考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。
(2)該法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。
3.缺點
(1)本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。
(2)從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。
(二)強迫選擇法
1.概念
強迫選擇法，亦稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(有時選兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。
2.特點
考評者謹慎地使用了中性的描述語句，使考評參與者對該工作表現(xiàn)是積極的還是消極的認知是模糊的。
3.優(yōu)點
(1)可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。
(2)不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。它是一種定量化考評方法。
4.缺點
(1)往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。
(2)難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格以后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人。
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