2015年二級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí):績(jī)效工資制

　　教材改版:2015年報(bào)考熱點(diǎn)問(wèn)題

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　　2015年二級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí):績(jī)效工資制

　　1.績(jī)效工資制的概念

　　從本意上來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

　　2.績(jī)效工資制的特點(diǎn)

　　(1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。績(jī)效工資假定這種績(jī)效的差異反映了個(gè)人能力和工作動(dòng)機(jī)方面的差異。

　　(2)關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定，這兩種評(píng)定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級(jí)評(píng)定所占分量重。

　　(3)在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

　　3.績(jī)效矩陣

　　目前，許多企業(yè)的績(jī)效工資制度都采用了績(jī)效矩陣的形式，作為員工工資增長(zhǎng)的依據(jù)。

　　(1)員工工資增長(zhǎng)的影響因素

　　在績(jī)效矩陣中，員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素：

　　一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí);

　　二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際工資與市場(chǎng)工資之間(或在企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平)的比較比率。

　　(2)績(jī)效矩陣的作用

　　一是可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據(jù)

　　二是可以幫助企業(yè)確定并維持員工的市場(chǎng)工資水平

　　三是為了有效地控制報(bào)酬成本，要關(guān)注績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的分布。比如，有些企業(yè)規(guī)定，在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果中處于A等級(jí)的員工百分比不能超過(guò)10%，B等級(jí)的員工百分比不能超過(guò)25%，而E等級(jí)的百分比不能少于5%等，這樣有利于企業(yè)的工資成本的控制。

　　4.績(jī)效工資制的不足

　　(1)績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性;

　　(2)績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效;

　　(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

　　5.現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式

　　(1)計(jì)件工資制

　　(2)傭金制(提成制)

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