HR如何給員工巧妙加薪達兩全其美

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學員整理了“HR如何給員工巧妙加薪達兩全其美”，供考生復習備考之用，詳見下文。

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　　一、是薪酬調(diào)查：

　　外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數(shù)值，漲起來才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達兩全其美)

　　二、職位評估:

　　解決的是人員內(nèi)部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準，可以大大減少內(nèi)部不公平。

　　三、年終考核：

　　職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在年終考核上集中體現(xiàn)，同時再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結構的合理設計：

　　改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。

　　改善工資結構還有一點是設計管理、技術工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術人員，同時避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

　　五、公司文化導向：

　　任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應向企業(yè)關注的重點、關鍵的崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達兩全其美)

　　六、與其他制度相互補充：

　　并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　七、合理核算工資：

　　如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)來年業(yè)績增長預計，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能漲的高。

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　　外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調(diào)查，企業(yè)才能確定工資在市場上的地位和競爭力，與同行差距多少，這樣有一個明確的比較數(shù)值，漲起來才能有科學依據(jù)。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均中軸線以上，才能保證有競爭力。而通過內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關注什麼，是薪酬還是晉升、還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達兩全其美)

　　二、職位評估:

　　解決的是人員內(nèi)部不公平的問題，通過評估了解各崗位的相對價值和重要性，根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度漲工資，才能讓員工口服心服?，F(xiàn)在廣泛應用的要素計點法，通過這個方法算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準，可以大大減少內(nèi)部不公平。

　　三、年終考核：

　　職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人。而年終考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在年終考核上集中體現(xiàn)，同時再參考員工在一年內(nèi)的其他考核業(yè)績，得到總分值，這樣依據(jù)業(yè)績再來提升工資，用事實、貢獻來說話，員工不滿意情況會減少許多，老板為不再為員工抱怨而撓頭。

　　四、工資結構的合理設計：

　　改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變?yōu)橐粋€區(qū)間，區(qū)間幅度適當加大，上下等級之間可以有一定的重疊，比如說員工是五級工資，范圍在1000—1600元，中值為1300元，經(jīng)理是六級工資，范圍在1200—1800元，中值在1400元。這樣設計薪酬，員工經(jīng)過努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，員工比其上級拿的還多，這樣對人員激勵較大。

　　改善工資結構還有一點是設計管理、技術工資雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高級工程師的工資有可能和總經(jīng)理的持平，設計這樣的工資雙軌路線，可以極大的激勵技術人員，同時避免把一流的技術人員變成不入流的管理者。

　　五、公司文化導向：

　　任何制度設計都離不開企業(yè)的文化導向，企業(yè)關注什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出這些，漲工資也不例外。漲工資應向企業(yè)關注的重點、關鍵的崗位傾斜，引導員工行為向企業(yè)期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。(環(huán)球網(wǎng)校提供HR如何給員工巧妙加薪達兩全其美)

　　六、與其他制度相互補充：

　　并非只有漲工資才能提高員工滿意度，如前所述，通過內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工的關注點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如良好的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、股票期權乃至良好的工作場所等，都有可能吸引員工更加努力的工作。因此，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，靈活運用其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。

　　七、合理核算工資：

　　如前所述，工資是剛性成本，企業(yè)要避免人工成本無限制上升，就要根據(jù)來年業(yè)績增長預計，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業(yè)目標緊密相連，就有效避免了工資漲上去，利潤降下來的情況。確定上漲總額后，根據(jù)上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不僅有效的控制了人員成本，而且向員工傳達一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，只有干的好，為企業(yè)創(chuàng)造價值，工資才能漲的高。

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