2018上半年二級人力資源管理師要點:薪酬制度的診斷與調整

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第三單元　薪酬制度的診斷與調整

學習目標

通過學習，明確薪酬制度常見的問題，掌握企業(yè)l薪酬制度診斷以及薪酬制度調整的基本步驟和方法。

知識要求

一、薪酬制度的常見問題

(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

(二)薪酬理念缺乏

(三)沒有一套合理的薪酬體系

(四)薪酬結構失衡

(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一

(六)崗位價值沒有量化，薪酬的內部公平性不足

(七)薪酬調整依據缺乏

(八)薪酬和績效關聯性不強

(九)忽視非經濟薪酬的激勵作用

(十)薪酬激勵不及時

二、薪酬制度診斷的方法

薪酬制度診斷表從管理性、明確性、能力性、激勵性和安定性五個方面提出了薪酬體系自我診斷建議，以“是”或“否”為備選答案。如果某個診斷維度選項為“否”的數量較多，則說明在此方面薪酬制度存在較多問題。

三、薪酬制度調整

薪酬制度調整主要是指薪酬標準的調整。薪酬標準調整大致可分為三類：第一類是個體薪酬標準的調整，包括薪酬等級的調整、薪酬檔次的調整;第二類是整體薪酬標準的調整;第三類是結合內部分配改革對薪酬結構的調整。從具體內容來看，薪酬調整又可以分為以下幾項。

(一)薪酬定級性調整

薪酬定級是對那些原來沒有薪酬等級的員工進行薪酬等級的確定，包括：對試用期滿或沒有試用期但辦完人職手續(xù)的新員工的薪酬定級;對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊轉業(yè)人員的薪酬定級;對已工作過但新調入企業(yè)的員工的薪酬定級。

(二)物價性調整

物價性調整是為了補償因物價上漲給員工造成的經濟損失而實施的一種薪酬調整方法。

(三)工齡性調整

如果企業(yè)的薪酬構成中包含了年功工資，那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調整。

(四)獎勵性調整

獎勵性調整一般是用在當一些員工取得了突出的成績或作出了重大的貢獻后，為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài)，并激勵其他員工積極努力、向他們學習而采取的薪酬調整方式。

(五)效益性調整

效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法，類似于不成文的利潤分享制度。

(六)考核性調整

考核性調整是根據員工的績效考核結果，每達到一定的合格次數即可以提升一個薪酬檔次的調整薪酬的方法。

【例題2.5.15】企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是(　　)。(2012年11月二級真題)

A.物價性調整

B.工齡性調整

C.獎勵性調整

D.效益性調整

【答案】D

能力要求

一、員工個體薪酬標準的調整

(一)薪酬等級調整

管理人員提升職務等級，工人到高于現任等級的崗位上工作，按照新的崗位(職務)等級確定相應的薪酬等級。當員工需要調整到比現任崗位等級較低的崗位時，也按調低后的崗位等級確定相應的薪酬等級。由于崗位的調整，晉升薪酬等級或下調薪酬等級一律從新任崗位(職務)的次月起執(zhí)行。

(二)薪酬標準檔次的調整

1.“技變”晉檔。

2.“學變”晉檔。

3.“齡變”晉檔。

4.“考核”變檔。

二、員工薪酬標準的整體調整

(一)定期普遍調整薪酬標準

根據上年度企業(yè)所在地區(qū)社會平均薪酬的增長，同行業(yè)、同類人員的平均薪酬增長，在企業(yè)生產經營基本正常，具備支付能力的前提下，參照當地政府勞動部門公布的薪酬指導線，每年或每兩年調整一次薪酬標準。

整體調整薪酬標準，綜合了居民消費價格增長、社會和本企業(yè)勞動生產率增長、員工生活水準的提高等多種因素，是面向全體員工的調整。整體調整薪酬標準的幅度每年多少，應仔細測算。

(二)根據業(yè)績決定加薪幅度

為了將員工薪酬水平的提高與他們對企業(yè)的貢獻率有效地結合在一起，可以根據員工績效水平，確定其薪酬調整的幅度。

基本做法：在每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據績效等級決定基本薪酬的加薪幅度。其核心是，只要員工和雇主保持雇傭關系，那么，員工每年的工作就會得到相應的有效回報。這樣，計人基本薪酬的金額就會持續(xù)地增加。

三、企業(yè)員工薪酬結構的調整

企業(yè)員工薪酬結構的調整亦即薪酬構成的調整。伴隨著每一次薪酬改革，都要進行一次薪酬結構的調整。薪酬結構調整涉及所有的員工，但它不是全員式普遍性調整，如果沒有薪酬增量，則一般是薪酬存量的再分配。