人力資源管理績效考核案例分析(七)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　　一個成功的績效改善的例子

　　處分，但不懲罰

　　康宏公司人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分，其核心思想是倡導(dǎo)責(zé)任和尊重的處分，認(rèn)為每個員工都是成熟、負(fù)責(zé)、可堪信任的成年人。如果企業(yè)像成年人那樣對待他們，他們就會表現(xiàn)得像個成年人。

　　這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔(dān)責(zé)任和決策。最后，公司管理層還進(jìn)行非常大膽而令人吃驚的改革――取消傳統(tǒng)的最后處分步驟――無薪解雇，代之以大膽的新方法，帶薪停職處分。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。何去何從，主動權(quán)完全掌握在員工自己手里。具體實(shí)施步驟如圖5-6所示。

　　非懲罰性處分法先從非正式會談開始。如果這些會談未能產(chǎn)生結(jié)果，就會采取進(jìn)一步的處分措施。

　　當(dāng)非正式的會談過程和績效改進(jìn)討論不能成功地解決員工的績效或行為問題時，主管所采取的第一級正式處分措施是“首次提醒”，也就是討論員工存在的問題，提醒員工注意自己有責(zé)任達(dá)到組織的標(biāo)準(zhǔn)，并爭取員工同意重返令人滿意的表現(xiàn)。

　　如果問題繼續(xù)存在，主管就進(jìn)而給予“二次提醒”。主管將再次跟員工會談，爭取他同意解決問題。會談后，主管將討論內(nèi)容正式編寫成備忘錄，交給該員工?！疤嵝选币辉~不同于“警告”或“訓(xùn)斥”，而是提請員工注意兩個問題：首先，提醒他注意現(xiàn)在有績效和期望績效之間的具體差距;其次，提醒他注意，他有責(zé)任拿出合格的表現(xiàn)，做好他該做的工作。

　　如果正式處分措施的初始步驟不能成功地說服某人解決績效問題，就需要果斷采取行動+――帶薪停職。

　　有權(quán)威力的最后步驟是離職一天做決定。

　　通過這種新的績效改善方法，公司緊張的氣氛才得到緩解。

　　員工消極怠工等現(xiàn)象得到了遏制。

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