人力資源管理規(guī)劃案例分析(三)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

瀏覽

人力資源管理師報名、考試、查分時間免費短信提醒

　　案例3：網(wǎng)星公司的員工保持策略

　　有效深入的員工流失原因分析是制定員工保持策略的前提

　　網(wǎng)星公司成立于1994年，從事手機的開發(fā)、制造、銷售和工程服務(wù)等，產(chǎn)品主要面向國內(nèi)市場。

　　據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)星公司1997年和1998年的雇員流失率分別為16%和20%。由于關(guān)鍵部門的流失率比較高，網(wǎng)量公司被其他的競爭對手形象地稱為“培訓中心”。盡管網(wǎng)星公司的經(jīng)營業(yè)績，無論是銷售額，還是利潤，自1995年以來持續(xù)上升，但是，經(jīng)理人員和工程師流失率高已成為公司發(fā)展的一個瓶頸問題。

　　網(wǎng)星公司決定聘請人力資源管理咨詢公司，組成一個專門小組，來解決這個問題。

　　工作第一步是確定研究對象。經(jīng)過仔細研討，將公司所有部門的管理人員、市場人員和工程師作為研究的對象。

　　其次是確立研究目標。就是建立針對這些雇員流失的保持策略，以盡可能地降低離職率。這種保持策略的建立分為兩步：首先，通過調(diào)查研究，找出公司雇員流打的主要原因，針對這些原因，尋找可能的解決途徑;其次，通過內(nèi)部各主管人員的充分交流和討論，確定最后的分步實施計劃。

　　在分析網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師流失的原因時，工作小組考察了公司人事部1997年的雇員人事記錄。為此，工作組決定對流失原因進定量和定性調(diào)查。

　　調(diào)查分為兩個階段。

　　第一階段為問卷試調(diào)查，主要是調(diào)查員工的滿意度。調(diào)查采用匿名形式，目的是為了保證調(diào)查的真實性。問卷內(nèi)容主要包括三個部分：1基本信息;2工作滿意度;3流失意圖和產(chǎn)生辭職想法的原因等。工作小組采用隨機抽樣，抽取200名員工作為調(diào)查對象，最后共收回有效問卷180份。

　　根據(jù)以前離職員工的記錄檔案，結(jié)合這次調(diào)查初衷，工作小組認為薪酬缺乏競爭力、晉升機會太少，沒有成就感和管理制度混亂是網(wǎng)星公司經(jīng)理人員和工程師辭職的主要原因。

　　雖然通過問卷調(diào)查獲得了導致雇員產(chǎn)生辭職想法的主要原因，但還無法了解圍繞這些原因而可能存在的深層次的、具體的原因。

　　為此工作組決定時行第二階段的工作。

　　第二階段主要是舉行了由公司管理人員、市場人員和工程師參加的小組討論。不僅可以提供定量研究所需要的輔助信息，而且還能幫助研究人員從深層次上獲得對目標群體的認識。如可以了解數(shù)字背手隱藏著的人們內(nèi)心深處的想法，捕捉不同特征的人在思想認識上的差異等。

　　從討論的結(jié)果來看，一般員工和骨干員工對某些工作要素不滿和產(chǎn)生辭職想法的具體原因上雖然沒有顯著的區(qū)別，但是骨干員工更強調(diào)晉升和管理制度。

　　結(jié)合員工流失原因，工作小組就減少員工的流打問題，提出自己的主要設(shè)想，見表1-2所示

　　表1-2 導致員工可能流失的原因和可能的解決途徑

工作要素	導致員工可能流失的原因	可能的解決途徑
薪酬	本行業(yè)薪酬普遍偏低公司內(nèi)部收入分配不公平員工收入與貢獻不掛鉤是高級管理人中央委員高級工程師離職的主要原因	開展薪酬調(diào)查，關(guān)注市場薪酬水平健全員工績效考核系統(tǒng) 借鑒國外同行的經(jīng)驗，考慮員工持股方案
工作晉升	晉升機會少，感覺前程暗淡公司業(yè)務(wù)發(fā)展太慢，所能提供的職位偏少公司管理人員只升不降	工作豐富化工作輪換內(nèi)部提升為主如有可能擴大公司的業(yè)務(wù) 實行競爭機制，做到能者上，庸者下為員工做職業(yè)生涯設(shè)計，規(guī)劃他們的未來
管理制度	部門間隔閡大，協(xié)作少上下級溝通不暢，方式單調(diào)管理不明，職責不清管理層的決策緩慢	打破部門界限，加強交流增加上下能溝通渠道，如召開座談會，設(shè)立建議箱，電子郵件等。增加一些聯(lián)誼活動，聯(lián)絡(luò)員工感情，重新明確管理者的職責權(quán)限。
工作成就感	個人預(yù)期目標和公司發(fā)展目標差距較大研究人員接觸新知識機會少工作缺乏挑戰(zhàn)性	開展員工調(diào)查提供技術(shù)培訓或進修機會賦予研究開發(fā)人員的新任務(wù)，開發(fā)前沿性的產(chǎn)品