人力資源資料:員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建3

　　六、 品德測評法

　　(一)FRC品德測評法

　　所謂FRC品德測評法是事實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測試方法。這種品德測證方法的基本思路是借助計算機(jī)的分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。

　　(二)問卷法

　　采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。代表有：卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性文問卷。

　　(三)投射技術(shù)

　　投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。特點：測評目的的隱蔽性;內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放型;反映的自由性。

　　七、 知識測評

　　知識測評實際對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平測量與評定。布盧姆提出了著名的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”，把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次：

　　l 知識。要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認(rèn)，是認(rèn)知目標(biāo)的最低層次。

　　l 理解。要求因事者對知識的敘述、理解、歸納，比識記知識進(jìn)了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。

　　l 應(yīng)用。要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者與應(yīng)用知識解決問題的能力。

　　l 分析。要求應(yīng)試者把某一事是材料分解成若干組成部分，在闡述他們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。

　　l 綜合。要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。

　　評價。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法作出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。

　　我國測評老師根據(jù)布魯姆的認(rèn)知目標(biāo)六個層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應(yīng)用。

　　八、 能力測評

　　能力測評包括一般能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。

　　一般能力測評。(智力測驗)

　　特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機(jī)械能力測評。

　　創(chuàng)造力測評。三個創(chuàng)造力擇言是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。

　　學(xué)習(xí)能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

　　能力要求

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