2011年人力資源招聘和人員配置制度（2）

　　第二部分、招聘準備 $lesson$

　　一.工作分析和任職資格的確立。

　　(一)工作分析。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1.目標。

　　2.流程：四個階段。

　　(1)準備階段。

　　◆ 確定工作分析的目標和側重點。

　　◆ 制定總體實施方案。

　　◆ 收集分析相關背景資料。

　　(2)實施階段。

　　◆ 與參與工作分析的相關人員進行溝通。

　　◆ 制定具體，可操作的實施計劃。

　　◆ 收集分析工作信息。

　　(3)結果形成階段。

　　◆ 與參與工作分析的相關人員共同審核，確認工作信息。

　　◆ 形成工作說明書和工作規(guī)范。

　　(4)應用反饋階段。

　　◆ 對員工進行工作說明書的使用培訓。

　　◆ 對工作說明書的反饋與調整。

　　3.方法的選擇。

　　(1) 根據(jù)目標選擇。

　　工作分析結果服務于不同目標，在工作分析的側重點和分析方法的選擇上都有所不同：

　　用于招聘―選用關注任職者特征的方法。

　　用于薪酬―選用定量方法，對不同工作價值比較。

　　(2) 根據(jù)崗位特點選擇。

　　選擇何種分析方法與崗位特征有關。

　　(3) 根據(jù)實際條件選擇。

　　時間，財力，人力的投入是必要的考慮因素。

　　4.工作說明書。

　　(1) 內(nèi)容：

　　工作標識，工作綜述，工作任務，工作程序，工作條件與物理環(huán)境，社會環(huán)境，工作權限，工作績效標準，工作規(guī)范，聘用條件。

　　(2) 編寫要求：

　　Ø 清晰，具體，簡短，通俗易懂。

　　Ø 按邏輯順序編寫工作職責。

　　Ø 表明各項職責出現(xiàn)的頻率，常用完成各項職責的時間所占比重來表示。

　　(二) 任職資格的確立。

　　1.關鍵勝任能力因素分析。

　　關鍵勝任能力因素分析是指任職者的哪些能力因素是在未來工作中取得成功的關鍵因素。

　　² 必要的任職資格是任職資格的最低要求。

　　² 理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關，常見的理想的工作能力有任職能力，工作風格，人際交往能力等，有時對成功的作用更大。

　　2.勝任特征分析。

　　具體步驟：

　　通過典型案例分析找到導致成功或失敗的原因―常是關鍵勝任特征

　　常包括對勝任能力的定義和行為表述，還要將行為描述劃分為幾個等級。

　　運用圖形對勝任能力水平界定，得出招聘依據(jù)。

　　二.招聘程序。

　　(一)含義。

　　?廣義：招聘包括招聘準備，招聘實施，招聘評估三個階段。

　　?狹義：只指招聘的實施階段，包括招募，選擇，錄用三個步驟。

　　(在此，取招聘程序的廣義定義。)

　　(二) 招聘程序。

　　(1)準備階段。轉自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　招聘需求分析：進行人力資源配置狀況分析和人力資源需求分析，并將招聘與培訓，工作輪換，調動等其它為空缺崗位提供人員的方法相比較，分析招聘的必要性。

　　對招聘工作進行勝任特征分析。

　　制定招聘計劃和招聘策略。

　　(2)實施階段

　　三個步驟：

　　招募階段：采用適宜的招聘渠道和招聘方法。

　　選擇階段：用定量，定性相結合的方法選擇適合的應聘者，力求客觀。

　　錄用階段：招聘雙方作出決策，建立勞動關系。

　　(3)結果形成階段

　　兩項工作：

　　評估招聘結果：對照招聘計劃，根據(jù)數(shù)量和質量對實際招聘錄用的結果進行評價總結。

　　評估招聘本身：評估招聘工作的經(jīng)濟效率，時間效率。

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