評估最新培訓師培訓潮流的四個訣竅

　　新的培訓技術層出不窮、誘人無比，然而過于追求新技術卻可能忽略了學習的本質。本文提出的方法有助于你評估該何時、如何運用新技術，才能最大程度地幫助組織。

　　在學習與發(fā)展這個領域，潮流總是一陣陣的，新技術來了又去、無休無止。近年來，人們討論最多的是社會學習、行動技術、游戲學習以及互動性的提高等等。新技術能夠帶來眾多可能，因此，總是顯得很有誘惑力，但培訓專業(yè)人員還是必須回歸學習與績效改進的根本。

　　我們看過太多虎頭蛇尾的案例：一開始，基于最新技術的全新培訓方案被提出，并大張旗鼓地開始推行，熱鬧了好一陣。接下來卻發(fā)現(xiàn)，員工并不愿意嘗試那些新玩意，所期待的成果自然也遲遲出不來，最后鬧得灰頭土臉。

　　培訓師培訓部門必須以更加實際的眼光來檢視市面上的各種培訓風潮。在一頭栽進潮流里、全面應用新技術之前，請先掌握以下四大訣竅再采取行動，以確保改革的成效、降低早期采納新技術的風險。

　　訣竅一：問對三個問題

　　這項培訓的對象是誰?新的培訓方案或技術往往都是由高管層開始組織和推動的，而不是最終用戶。但想要提高新方案的成功率，必須從一開始就充分考慮最終用戶的需求和想法。

　　和企業(yè)實際需求的關聯(lián)性如何?無論新技術有多吸引人，若不能與企業(yè)實際的績效加以聯(lián)系，就有變成純粹浪費預算的風險。俗話說得好：無法衡量的東西難以駕馭。

　　最終用戶的反應如何?在所有高質量的培訓方案中，聆聽最終用戶的聲音都是極為重要的一環(huán)。若是你不能百分之百確定用戶的意見和習慣，那就花點時間做實際觀察，同時收集并分析數(shù)據(jù)。至少，這可以讓你更了解最終用戶對新技術的看法和意愿。

　　訣竅二：把握消費者和企業(yè)用戶的差異

　　有些新技術是在消費者之間先流行起來的，當企業(yè)想要把這些技術挪為己用時，務必要考慮到消費者需求和企業(yè)需求之間的不同。

　　例如，游戲(Gaming)目前已經(jīng)被廣泛運用到培訓中，無論是現(xiàn)場游戲還是對工作情境的電腦模擬都是如此。在這種情況下，我們必須充分認識到一般消費者和企業(yè)用戶對“游戲”看法上的不同――對消費者而言，游戲就是為了娛樂;但在企業(yè)培訓中，游戲就必須有明確的目的，圍繞著競爭、團隊合作、問題解決、評估和目標導向等來打造。這些元素也存在于消費者游戲中，但卻不是必要環(huán)節(jié)。與其一門心思把“人際溝通”這個游戲做得美輪美奐，還不如在實際工作環(huán)境中尋找適當?shù)臋C會，培育員工的團隊合作與解決問題能力。

　　訣竅三：從小處開始

　　“要做就做大事”，這句話聽起來很有誘惑力：贏得關鍵人物的支持、規(guī)劃全新的方案架構、描繪愿景、給組織來個改頭換面，這些都是令人興奮的大工程。然而很多時候，初始的熱情和興奮會在隨后的方案開發(fā)和推行過程中，被一點一滴地磨去。培訓成果未能達到期望、高管開始質疑投資是否值得、員工愈來愈不滿意，最后變成又一次的曇花一現(xiàn)。

　　我們可以通過小規(guī)模的“試點”(Piloting)來避免這些麻煩。比如，借助無處不在的社交網(wǎng)絡和視頻網(wǎng)站，通過Ning或者YouTube這些網(wǎng)絡平臺，以極低的成本來嘗試多種培訓途徑。相較于費錢且高風險的大規(guī)模方案，這些小規(guī)模的嘗試往往更能收到奇效。

　　訣竅四：耐心等待專注根本

　　要記住，許多新技術、新潮流都只是對培訓起到促進作用而已。行動技術和社交網(wǎng)絡并不是提升績效的萬能方程式。盡管很多人認為高標準、問責制、明確期望和行為塑造等概念已經(jīng)是老生常談，但它們依然管用。盡管老辦法不像新潮流那么令人興奮，但許多人最終會發(fā)現(xiàn)，耐心等待、專注根本才是成功的保障。

　　把新技術視為固有培訓方式的替代品，這種想法是完全錯誤的。人類數(shù)百年來都在用差不多的方式學習，重點在于通過學習方式的調整和添加，來促進更為自然和有效的學習。采取審慎的態(tài)度來看待并采用新技術，不但能夠提高培訓的成功率，也能塑造更為健康的組織。

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