心理咨詢師實操案例：過度理由效應(yīng)

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過度理由效應(yīng)，指附加的外在理由取代人們行為原有的內(nèi)在理由而成為行為支持力量，行為從而由內(nèi)部控制轉(zhuǎn)向外部控制的現(xiàn)象。

簡介

過度理由效應(yīng)是從社會心理學(xué)家費斯廷格(L. Festinger)的認識不協(xié)調(diào)理論衍生出來的概念，根據(jù)認識不協(xié)調(diào)理論，如果人們一種行為本來有充分的內(nèi)在理由，如興趣支持，則人們對于行為與其理由的認知是協(xié)調(diào)的。但此時如果以具有更大吸引力的刺激(如金錢獎勵)，給人們的行為額外增加“過度”的理由，那么人們對于自己行為的解釋，會轉(zhuǎn)向這些更有吸引力的外部理由，而減少或放棄用原有的內(nèi)在理由。此時人們的行為就從原來的內(nèi)部控制轉(zhuǎn)向了外部控制，如果外在理由不復(fù)存在，如不再提供金錢獎勵，則人們的行為就失去了理由，從而傾向于終止這種行為。這就是過度理由效應(yīng)。

社會心理學(xué)家德西等人及博吉亞諾等的實驗研究也證實了它們的存在。這些研究表明，與沒有得到報酬的人們相比，得到報酬的人，降低了對原來喜歡的測智難題的興趣，如果不繼續(xù)付給報酬，他們傾向于放棄解題的機會，而沒有受到報酬這一過度理由影響的人，則一直保持對解題的興趣。對于兒童，承諾付給報酬也將他們原來喜歡玩的游戲變成了工作。即若不真的付給報酬，他們就不再玩這些游戲。而沒有承諾付給報酬的兒童，則繼續(xù)保持對游戲的興趣。

德西經(jīng)典實驗

實驗過程

1971年，德西和他的助手使用實驗方法，很好地證明了過度理由效應(yīng)的存在。他以大學(xué)生為被試對象，請他們分別單獨解決誘人的測量智力的問題。

實驗分三個階段：

第一階段，每個被試自己解題，不給獎勵;

第二階段，被試分為兩組，實驗組被試每解決一個問題就得到1美元的報酬;

第三階段，自由休息時間，被試想做什么就做什么。目的存在考察被試是否維持對解題的興趣。

實驗結(jié)果

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與獎勵組相比較，無獎勵休息時仍繼續(xù)解題，而獎勵組雖然在報酬時解題十分努力，而在不能獲得報酬的休息時間，明顯失去對解題的興趣。第二階段時實驗組的金錢獎勵，作為外加的過度理由，造成明顯的過度理由效應(yīng)，使獎勵組被試向用獲取獎勵來解釋自己解題的行為，從而使自己原來對解題本身有興趣的態(tài)度出現(xiàn)了變化。到第三階段，獎勵一旦失去，對態(tài)度已經(jīng)改變的被試，沒有獎勵則就沒有繼續(xù)解題的理由，而控制被試對解題的興趣，沒有受到過度理由效應(yīng)的損害，因而，第三階段仍繼續(xù)著對解題的熱情。

實驗結(jié)論

這個實驗說明，過度理由將對在每個人的身上都發(fā)生著作用，指附加的外在理由取代人們行為原有的內(nèi)在理由而成為行為支持力量，從而行為由內(nèi)部控制轉(zhuǎn)向外部控制的現(xiàn)象。

原因：

由于人們維持認識平衡的自然心理需要，一種行為的外在理由越多，相應(yīng)的內(nèi)心理由就會越少。無論是對學(xué)習(xí)成功給予的物質(zhì)獎勵，還是給人們道德行為強加的外在約束力量，都會使人傾向于用外在理由來解釋自己的行為，促使人們養(yǎng)成他律的人格。受外在獎勵學(xué)習(xí)的人，沒有了獎勵也就不再愿意學(xué)習(xí)。由于外在約束才強迫自己行為要符合于道德的人，外在約束一旦失去，他的行為也會自然地超出道德的軌道，使人缺乏自律的道德。

啟示：

第一，不要止步于任何外部理由，而要深入發(fā)掘外部理由背后的原因，哪怕這種理由看上去是一種無稽之談。

一天，一個客戶寫信給美國通用汽車公司的龐帝雅克部門，抱怨道：他家習(xí)慣每天在飯后吃冰淇淋。最近買了一部新的龐帝雅克后，每次只要他買的冰淇淋是香草口味，從店里出來車子就發(fā)不動。但如果買的是其它口味，車子發(fā)動就很順利。龐帝雅克派一位工程師去查看究竟，發(fā)現(xiàn)確是這樣。這位工程師當(dāng)然不相信這輛車子對香草過敏。他經(jīng)過深入了解后得出結(jié)論，這位車主買香草冰淇淋所花的時間比其它口味的要少。原來，香草冰淇淋最暢銷，為便利顧客選購，店家就將香草口味的特別分開陳列在單獨的冰柜，并將冰柜放置在店的前端;而將其它口味的冰淇淋放置在離收銀臺較遠的地方。

深入查究，發(fā)現(xiàn)問題出在“蒸氣鎖”上。當(dāng)這位車主買其它口味時，由于時間較長，引擎有足夠的時間散熱，重新發(fā)動時就沒有太大的問題。買香草冰淇淋由于花的時間短，引擎還無法讓“蒸氣鎖”有足夠的散熱時間。

第二，如果我們希望某種行為得以保持，就不要給它過于充分的外部理由。

處于管理崗位的人都會發(fā)現(xiàn)，獎勵的刺激會在某種程度上促使別人保持高漲的熱情，對于處于低潮中的人尤其如此。但是如果在很長一段時間里保持不變，就會使獎勵成為工作的過度理由，一旦失去外在獎勵或者獎勵無法滿足其需要時，結(jié)果就會反而不如從前。

激勵是一種策略，更是一種藝術(shù)，它應(yīng)包括精神上的沐澤，而不是單純的物質(zhì)刺激。使一個人持續(xù)不斷的努力，應(yīng)該激發(fā)其內(nèi)在的動力，而不能只靠外在獎勵。

運用：

心理學(xué)實驗證明，表揚、鼓勵和信任，往往能激發(fā)一個人的自尊心和上進心。但獎勵的原則應(yīng)是精神獎勵重于物質(zhì)獎勵，否則易造成“為錢而工作”的心態(tài)。同時獎勵要抓住時機，掌握分寸，不斷升華。管理者如果希望自己的員工努力工作，在給予恰當(dāng)物質(zhì)獎勵的同時，還必須讓職員認為他自己勤奮、上進，喜歡這份工作，喜歡

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