2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習題（10）

相關推薦：2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習題匯總

2020年一級人力資源管理師考試正在各地陸續(xù)展開，一級人力資源管理師考生目前正在緊張有序的備考中，為了考生更好的復習備考，本文特此整理了2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習題（10），供各位考生參考。另外，為了通知各位考生參加一級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息，環(huán)球網校特設了 免費預約短信提醒，以便于您收到免費的短信提醒，不想忘記，就快來免費申請吧~

一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1. 簡述企業(yè)集團管理體制的特點。(10 分)

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設置通道。(10 分)

二、綜合分析題(本題共 4 題，每個小題 20 分，共 80 分)

1. 某集團是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核 心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質量管理方面的投入，并強化人才培訓職能。為此，集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學，并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標：一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質人才支持，縮小與國際一流企業(yè)間的差距;二是構建一線員工的核 心技能培訓體系，以適應未來工業(yè)智能化的生產要求。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?(10 分)

(2) 如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容?

(10 分)

2. 某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業(yè)中處于領先 地位?；竟べY占總體薪酬的 80%，其中工齡工資的比重較高。獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題，獎金全部扣除。福利方面按國家規(guī)定繳納“五險一金”。另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區(qū)的補助標準有所區(qū)別。

(1) 請對該崗位的薪酬方案進行評價(積極方面和不足之處)。(11 分)

(2) 針對問題提出改進建議。(9 分)

3. 張敏于 2015 年 7 月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從 2015 年 7 月 1 日起，到 2017 年 6 月 30 日止。在入職時，公司要求張敏繳納 5000 元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017 年 3 月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由，與張敏解除了勞動合同。

根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 根據我國現行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法是不合法的?(10 分)

(2) 張敏應如何保護自己的合法權益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。(10 分)

4. 某大型全國性經濟連鎖酒店一直以門店數量多、入住價格極具市場競爭力而著稱。最近兩年，該企業(yè)開始謀求轉型，改變以往以經濟型酒店為主打的經營模式，逐步轉向中高端細分市場，希望能夠在中高端市場有所作為。

表 1 該企業(yè)轉型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較

根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 該企業(yè)在轉型前后分別采取了什么競爭策略?各對應何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進行比較(填寫表 1)。(10 分)

(2) 影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內、外部因素包括哪些?(10 分)

標 準 答 案 與 評 分 標 準

一、簡答題(本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分)

1、簡述企業(yè)集團管理體制的特點。(10 分) 評分標準：P44

(1) 管理活動的協(xié)商性; (2 分)

(2) 管理體制的新型性; (2 分)

(3) 管理內容的復雜性; (2 分)

(4) 管理形式的多樣性; (2 分)

(5) 管理協(xié)調的綜合性; (1 分)

(6) 利益主體多元性和多層次性。(1 分)

2、簡述如何為員工建立職業(yè)錨設置通道。(10 分) 評分標準：(每項 2 分，共 10 分)P320

(1) 通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結果的分析，切實把握每個員工個人職業(yè)發(fā)展信息;(2 分)

(2) 組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛開展工作分析研究，確定職業(yè)需求;(2 分)

(3) 使員工個人目標與組織需求相匹配;(2 分)

(4) 為員工設置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃;(2 分)

(5) 實施計劃方案。(2 分)

***************************************************************** 二、綜合分析題(本題共 4 題，每個小題 20 分，共 80 分)

第一題：根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?(10 分) 評分標準：

1)戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，企業(yè)在學習管理上應有足夠

積累。(2 分)

2) 高層將學習視為人才管理的主要途徑。 (2 分)

3) 企業(yè)大學成為人才管理規(guī)劃的關鍵部門，可以根據企業(yè)戰(zhàn)略靈活調整學習內容

和管理方式。(2 分)

4) 企業(yè)大學作為一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數據，共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。(2 分)

5) 指導委員會是最重要的機構，由內部老師和外部老師聯(lián)合組成，統(tǒng)一指導確定學習計劃和開展學習。(2 分)

(2) 如果為該企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內容?

(10 分)

評分標準：

1) 企業(yè)大學校長是企業(yè)大學的負責人，應對整個組織的發(fā)展負責，因此要將企業(yè)大學的總體發(fā)展情況列入考核; (1 分)

2) 企業(yè)大學對內為集團服務，因此要考核集團下達戰(zhàn)略目標的落實和完成情況;(1

分)

3) 當前集團關注的兩大重點人群是自主研發(fā)方面的高品質人才和一線生產員工， 這在績效考核指標中應有所反映：

3a)研發(fā)人才的培養(yǎng)，除了關注培訓人數、培訓時間、培訓滿意度等過程類指標， 更要關注研發(fā)產品的市場反響等結果類指標;(1 分)

3b)一線員工的培養(yǎng)，要重點考察培訓成果在實際工作中的轉化情況;(1 分)

4) 除了研發(fā)人員和一線技能員工外，也應考慮集團內其他培訓對象的培訓效果， 但權重占比可適當設低;(1 分)

5) 戰(zhàn)略聯(lián)合型企業(yè)大學是獨立核算部門，同樣可以對外開展培訓，因此也可以考核企業(yè)大學的盈利情況;(1 分)

6) 校長作為管理者，其管理能力也應列入考核，包括資源的合理利用、財務成本的控制、員工的管理等;(1 分)

7) 對公司的價值觀和企業(yè)文化的傳遞能力，也要從量化和非量化的角度進行考核;(1 分)

8) 其他合理答案。(2 分)

*****************************************************************

第二題：(1)請對該崗位的薪酬方案進行評價(積極方面和不足之處)。(11 分)評分標準：

積極方面：

(1) 薪酬構成比較完整，包含了基本薪酬、獎金和福利;(1 分)

(2) 總體薪酬水平在國內處于較高水平，符合企業(yè)的市場定位;(1 分)

(3) 獎金設計考慮了與采購產品質量和采購次數掛鉤的問題，與績效具有一定關聯(lián)性;(1 分)

(4) 出差補助設計比較合理，符合該崗位的特點，并體現了地區(qū)間的差異;(1 分)

(5) 福利設計符合國家相關法律規(guī)定。(1 分) 不足之處：

(1) 基本工資的占比過高，不易激發(fā)員工的工作積極性; (1 分)

(2) 工齡工資在基本工資中占比過高，激勵作用不足; (1 分)

(3) 獎金只與采購次數掛鉤不合理，無法反映業(yè)績貢獻; (1 分)

(4) 只要出現質量問題，無論大小均取消所有獎金也不合理;(1 分)

(5) 福利內容過于單一;(1 分)

(6) 領先型薪酬戰(zhàn)略可能會帶來人工成本過高的問題。(1 分)

(2)并針對問題提出改進建議答案：(9 分)

(1) 調整薪酬結構，適當增加獎金的占比，降低工齡工資在基本工資中的比重;(3分)

(2) 完善績效指標體系，確定合理的獎金掛鉤依據，綜合考慮工作量、質量和成本等指標，不將質量作為否決指標;(3 分)

(3) 完善福利內容，根據員工需要，適當增加一些彈性福利。(3 分)

*********************************************************************

第三題、(1)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 勞動合同法第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。在本案中， 該公司在張敏入職時要求其繳納 5000 元保證金，違反了法律規(guī)定。 (5 分)

2) 根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋(一)第十九條的規(guī)定，用人單位規(guī)章制度制定程序必須民主協(xié)商確定，還應向勞動者公示;未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據。內容方面，規(guī)章制度要對勞動者產生約束力，必須內容合法;違反法律法規(guī)、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。本案該公司的合同條款限制員工婚育權利，系限制員工的基本生存權利，應屬無效條款， 該公司無權解除與張敏的勞動合同。 (5 分)

(2)答案：(每項 5 分，共 10 分)

1) 如果張敏不同意用人單位解除勞動合同，可依據相關法律要求繼續(xù)履行合同， 并可主張公司賠償勞動合同解除日至恢復日之間的工資損失。勞動法規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。該公司不能解除與張敏的勞動合同，勞動合同期限應自動延續(xù)到哺乳期結束。 (5 分)

2) 如果張敏不要求繼續(xù)履行合同，可依法要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，即根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。還可要求公司賠償解除勞動合同之日至哺乳期滿的工資。 (5 分)

***************************************************************8

第四題：根據上述情境，請回答以下問題：

(1) 該企業(yè)在轉型前后分別采取了什么競爭策略?各對應何種人力資源管理策略?請對兩種人力資源管理策略進行比較(填寫表 1)。(10 分)

評分標準：表 1 中每個空 0.5 分，共 10 分。

表 1 該企業(yè)轉型前后競爭策略及人力資源管理策略的比較

(2) 影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內、外部因素包括哪些?(10 分) 評分標準：

1)外部環(huán)境

①勞動力市場的完善程度;(2 分)

②政府勞動法律法規(guī)的健全 程度;(2 分)

③工會組織的作用;(1 分)

2)內在條件

①企業(yè)文化;(1 分)

②生產技術;(2 分)

③財務實 力。(2 分)

環(huán)球網校友情提示：以上是環(huán)球網校編輯整理的2020年一級人力資源管理師專業(yè)技能考前練習題（9）。小編已經把以上考點及其他章節(jié)的2020上半年一級人力資源管理師考前練習題整理為pdf文檔，點擊下方按鈕就能免費下載！