2019年中級經(jīng)濟(jì)師考試人力考點：組織設(shè)計與組織文化
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組織設(shè)計與組織文化
組織設(shè)計影響組織文化的形成。在強(qiáng)調(diào)等級制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計下,很難形成崇尚公平、自由參與的組織文化。在進(jìn)行組織設(shè)計時應(yīng)考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨,并進(jìn)行適合于這種文化發(fā)展的組織設(shè)計,具體表現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)組織的制度化
組織的制度化程度越高,組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)。這雖然可保證效率,但也容易造成保守和墨守成規(guī)。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化,就需要降低組織的制度化程度。
(二)組織的規(guī)范化
組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性,形成強(qiáng)勁的組織文化。與制度化相同,高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。
(三)組織的管理層次
管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織有利于上下級之間的溝通,較為靈活,開放,從而鼓勵員工的自主決斷。
(四)集權(quán)程度
與管理層次類似,集權(quán)程度越高,越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化,而集權(quán)程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。
(五)招聘制度
一般來說,員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化,而反之,多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。
(六)績效評估體系
強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同作用的。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化,那么強(qiáng)調(diào)個人績效的評估體系顯然是不合適的。如杲企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化,則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上,而不是以成敗論英雄,這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。
(七)薪酬制度
不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級的組織文化,而不適合崇尚平等的文化。在一種強(qiáng)調(diào)整齊劃一的文化中,很難實行靠獎金和榮譽(yù)來激發(fā)員工創(chuàng)造力的措施。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。
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