HRBP到底是什么職位


不得不說,HRBP崗位的總體工資待遇水平還是不錯的,但具體也因公司的實際的規(guī)模、行業(yè)性質不一樣,待遇也各有差異。不過,這也是HR可以考慮的一個職業(yè)方向。具體HRBP是個啥,與傳統(tǒng)HR的區(qū)別又是什么,下面我們一點點告訴大家。
一、HRBP定義
1996年《財富》雜志的專欄作家托馬斯·斯圖沃特放出“炸掉你的人力資源部”這樣的狂言。在爭論最激烈的時候,戴衛(wèi)·尤里奇提出了“HR應該關注貢獻和成果,而不是專業(yè)活動本身”這樣的觀點。
1997年,尤里奇出版了人力資源領域的里程碑之作Human Resource Champions,提出了現(xiàn)在我們熟知的HR的四種角色(HR要扮演戰(zhàn)略伙伴、變革推動者、員工后盾和行政管理老師四個角色)和三條腿理論(HR的職能分為老師中心即HRCOE、共享服務中心即HRSSC和人力業(yè)務伙伴即HRBP)。
那HRBP到底是什么?HRBP是英文HR Business Partner的縮寫,又稱為人力資源業(yè)務合作伙伴。它是企業(yè)派駐到各個業(yè)務或事業(yè)部的人力資源管理者,主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。
目前,HRBP已經成為國內人力資源領域的熱門話題,同時也是人力資源管理方面的一個新的發(fā)展思路。
二、HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別
HRBP也叫業(yè)務伙伴,所以它需要分析、制定、呈現(xiàn)、執(zhí)行最適合業(yè)務發(fā)展的人力資源解決方案。 相比于傳統(tǒng)的HR,它有這三個主要的不同之處:
業(yè)務寬度:傳統(tǒng)的HR屬于專業(yè)模塊分工,任務型工作,易于成為老師型人才。而HRBP,不僅需要懂得人力資源管理專業(yè)知識,還要懂業(yè)務邏輯、運作,和業(yè)務部門搭檔緊密合作,與業(yè)務一起成長,更易于成為管理型人才。
業(yè)務思考:傳統(tǒng)的HR站在職能部門里,不斷重復事務性工作,最容易著手的就是不斷優(yōu)化做事的方式方法。而HRBP,則需要跟業(yè)務部門在一起,了解整個行業(yè)、產品與客戶的發(fā)展趨勢和變化,根據(jù)自己對業(yè)務的洞察,去調整人力資源的動作,滿足業(yè)務發(fā)展的需求。
工作出發(fā)點:傳統(tǒng)HR工作的出發(fā)點,是基于自身,有多大能力辦多大事;HRBP則要從業(yè)務需求出發(fā),根據(jù)需求去匹配資源。
當然,HRBP與傳統(tǒng)HR之間的區(qū)別還遠不止此。但可以肯定的是,想要做好HRBP,需要以業(yè)務需求為核心導向,主動挖掘業(yè)務部門的各種需求,從而滿足業(yè)務部門人力資源發(fā)展的需求。
三、成為HRBP應該具備兩種素質
1、提升專業(yè)知識
現(xiàn)實中,如果缺乏人力資源管理專業(yè)知識,往往會成為制約HR體現(xiàn)自身價值的主要障礙。所以,HR應該具備HR的專業(yè)知識,并且將各個模塊的知識聯(lián)動運用起來。
舉個例子,公司準備招聘一個崗位,作為一位HRBP,你可能需要這樣思考:
這個崗位設置在哪里,設在哪個經理下面最合適;通過哪些渠道可以快速招聘,面試中如何看人,經理的面試技巧是否過關;遇到招聘困難時如何調整方向;候選人薪資與團隊及市場人員是否對標;員工入職后的培訓,經理與員工的磨合,重點員工的培養(yǎng)和挽留,合理的考核機制,優(yōu)化的組織結構等等都需要專業(yè)的知識來解決,并且將這些聯(lián)系起來,促進業(yè)務發(fā)展。
2、提升商業(yè)意識
在企業(yè)發(fā)展過程中,真正體現(xiàn)HRBP戰(zhàn)略價值的,并不是人力資源專業(yè)基礎,而是其是否具備“商業(yè)意識”,即能夠推動業(yè)務發(fā)展的能力。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識的同時,更應該優(yōu)化企業(yè)內部的工作流程,用更貼近業(yè)務部門思維的方式,解決人力資源管理中的種種問題。
而且,在實際發(fā)展當中,有一些企業(yè)在人力資源管理的轉型時,會從業(yè)務部門抽調精干人員組建HRBP團隊。這種做法能夠在一定程度上緩解HR管理人員在業(yè)務把控能力方面的欠缺。所以,如果從專業(yè)的HR出發(fā),想要成為一名優(yōu)秀的HRBP應該要不斷提高自身的商業(yè)分析能力或者商業(yè)意識、業(yè)務意識。
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