HRBP是怎么來的?

2015年，戴維·尤里(美國密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源領(lǐng)域的管理大師)在《不要分拆人力資源部》回應(yīng)拉姆·查蘭，他指出人力資源部門的意義不在于做了多少，而是為企業(yè)帶來了什么成果。并引用了IBM公司的三支柱模型，提出了人力資源部門的改造方案。

人力資源部門在競爭力組織的建立及及運(yùn)作中應(yīng)該搭建起HRBP(業(yè)務(wù)伙伴)、COE(領(lǐng)域老師)、SSC(共享中心)等人力資源體系三大支柱，更好地在企業(yè)和員工中扮演了員工代表、行政老師、業(yè)務(wù)伙伴、變革驅(qū)動(dòng)者四種角色，用自身的專業(yè)去幫助業(yè)務(wù)增值，支持企業(yè)成長。

HRBP搭建怎樣的組織架構(gòu)?

傳統(tǒng)的的人力資源部組織結(jié)構(gòu)，簡單可分這四個(gè)部門：招聘、薪酬和績效、學(xué)習(xí)發(fā)展和員工關(guān)系，對(duì)應(yīng)做好人力資源的六大模塊。

那么基于HRBP的組織設(shè)計(jì)就應(yīng)該是：市場銷售人力資源功能、供應(yīng)鏈人力資源功能、學(xué)習(xí)與發(fā)展功能、人力資源服務(wù)功能。

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