HRBP如何深入了解業(yè)務(wù)部門(mén)，輕松搞定業(yè)務(wù)老大

專(zhuān)業(yè)是基礎(chǔ)

1.為什么專(zhuān)業(yè)是基礎(chǔ)?

你想做HRBP或是成為一個(gè)優(yōu)秀的HRBP，首先要成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HR，專(zhuān)業(yè)是HRBP做事基礎(chǔ)，沒(méi)基礎(chǔ)就像是無(wú)源之水。

不管是新員工培訓(xùn)或是績(jī)效管理問(wèn)題，專(zhuān)業(yè)度不夠，即使知道了具體問(wèn)題，也不知道該如何解決，或是有解決辦法，不能對(duì)癥下藥，導(dǎo)致效率上不去，很可能會(huì)影響業(yè)務(wù)發(fā)展。

2. 如何成為專(zhuān)業(yè)HRBP?

大廠歷練：進(jìn)入大廠歷練能促使HR快速成長(zhǎng)。

應(yīng)用新工具、方法：日常工作中不應(yīng)該只拘泥于傳統(tǒng)的工具與方法，多做嘗試，在嘗試過(guò)程中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)和新的工具，并學(xué)以致用，HR是干出來(lái)的，并非紙上談兵。

各模塊輪崗：HR至少在兩個(gè)專(zhuān)業(yè)模塊上磨2-3年，才能成為一個(gè)相對(duì)比較專(zhuān)業(yè)的HR。

傳幫帶：如果你有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，建議一定要多和他學(xué)習(xí)，不管是技術(shù)技能還是為人處世。

專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)：日常學(xué)習(xí)必不可少，多去看看學(xué)學(xué)，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)不是件壞事。

資深HR老師：工作之余不如多去結(jié)交一些資深HR，他們身上的東西必定有可取之處。

3. HRBP的晉升之路

這里可以用一張圖來(lái)概括：

4. 人力七大專(zhuān)業(yè)模塊

4.1招聘“五位一體”

①雇主品牌(賣(mài)點(diǎn))為核心;

②高效協(xié)同的流程(這需要CEO的配合);

③渠道深耕細(xì)作(面試渠道不可單一);

④人才庫(kù)(要與人才密切聯(lián)系);

⑤培訓(xùn)一線經(jīng)理必須花時(shí)間找人(求才而不是等守株待兔);

⑥專(zhuān)業(yè)的招聘團(tuán)隊(duì);

⑦看人：潛能、自我學(xué)習(xí)。

4.2培訓(xùn)培養(yǎng)

①培訓(xùn)提升技能(最優(yōu)秀的人可做老師);

②培養(yǎng)提升思維(培養(yǎng)加入管理者KPI)。

4.3績(jī)效管理

①定目標(biāo)：回歸客戶價(jià)值;

②績(jī)效執(zhí)行：對(duì)員工的要求一定要事先講清楚;

③績(jī)效評(píng)估：如何落地;

④面談反饋：與員工面談聽(tīng)聽(tīng)他們的想法，進(jìn)而提升改進(jìn)公司KPI。

4.4薪酬激勵(lì)

①職級(jí)體系是基礎(chǔ);

②銷(xiāo)售激勵(lì)要能引導(dǎo)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng);

③建立期權(quán)管理;

④激勵(lì)員工，樹(shù)標(biāo)桿。

4.5員工氛圍

①聞味道：看員工的情緒和狀態(tài)，有什么不對(duì)要及時(shí)管理，狀態(tài)是可能影響業(yè)務(wù)的元素;

②走心：?jiǎn)T工關(guān)系要做好，生日會(huì)、團(tuán)建必不可少;

③文化是核心：企業(yè)文化是會(huì)影響員工文化的。

4.6企業(yè)文化

①落地人力機(jī)制：這需要與CEO和副總達(dá)成共識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)要以身作則;

②落地業(yè)務(wù)機(jī)制：團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力與結(jié)果導(dǎo)向，通過(guò)建立PD等強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀;

③反復(fù)宣貫：全員月會(huì)、負(fù)責(zé)人定期會(huì)議不可少;

④落地形式：定期進(jìn)行自我盤(pán)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。

如何做到懂業(yè)務(wù)?

1. 業(yè)務(wù)思維不是HR思維。

業(yè)務(wù)部門(mén)并不關(guān)心HR的七大模塊，所以我們要學(xué)會(huì)換位思考，去了解他們的痛點(diǎn)和需求，去了解業(yè)務(wù)部門(mén)的挑戰(zhàn)是什么?然后結(jié)合HR的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，去想如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題。

2. 如何做到懂業(yè)務(wù)?

參加業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)議：業(yè)務(wù)部會(huì)議一定要參加，聽(tīng)不懂不要緊，時(shí)間久了或多或少都會(huì)聽(tīng)得懂，會(huì)議是集中信息資源的地方。

和業(yè)務(wù)部溝通：每周或定期和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通問(wèn)題。

和業(yè)務(wù)部一起面試：聽(tīng)業(yè)務(wù)老大如何問(wèn)問(wèn)題和聽(tīng)老大是否會(huì)問(wèn)問(wèn)題，如果我們有覺(jué)得可以改進(jìn)的地方，一定要和業(yè)務(wù)老大溝通。

和業(yè)務(wù)老大聊天：有了情感的交流，工作上會(huì)順暢很多。

試用產(chǎn)品：公司新的產(chǎn)品一定要試用去了解，在和候選人聊天的過(guò)程中要讓他對(duì)公司主營(yíng)業(yè)務(wù)有一個(gè)了解。

坐在業(yè)務(wù)部：離業(yè)務(wù)部近，也就離我們所需要的信息近。

國(guó)家影響行業(yè)的變化：順應(yīng)國(guó)家號(hào)召，有些領(lǐng)域國(guó)家會(huì)有相應(yīng)的支持。

如何與業(yè)務(wù)老大順暢溝通?

1. 內(nèi)因決定外因。

想要贏得業(yè)務(wù)老大的認(rèn)可，首先要修煉自己的內(nèi)功，做到自己足夠強(qiáng)大。如果我們自己內(nèi)功不夠，該招的人沒(méi)招到，又無(wú)法幫助業(yè)務(wù)部門(mén)提高能力，HR就失去了價(jià)值。

2. 獨(dú)立思考能力。

我們要有自己獨(dú)立的思考和見(jiàn)解，站在我們專(zhuān)業(yè)的角度，業(yè)務(wù)老大說(shuō)的不一定都是對(duì)的，這就需要專(zhuān)業(yè)HRBP給出專(zhuān)業(yè)的建議和方法，幫助團(tuán)隊(duì)提升戰(zhàn)斗力。

3. 與業(yè)務(wù)老大互補(bǔ)。

如果業(yè)務(wù)老大是個(gè)非常強(qiáng)勢(shì)的人，那HRBP就要在他的團(tuán)隊(duì)做一些柔性的溝通，如果他是個(gè)粗放式的人，我們就要幫他做一些精細(xì)化的事，人無(wú)完人，HRBP要清楚業(yè)務(wù)老大的不足，然后去彌補(bǔ)他的不足。

4. 學(xué)會(huì)Say NO。

比如說(shuō)調(diào)薪方面，業(yè)務(wù)老大說(shuō)給員工降薪或是漲薪，HRBP需要以自己的專(zhuān)業(yè)能力去判斷這個(gè)人是否可以調(diào)薪，如何不合適調(diào)，就要與業(yè)務(wù)老大Say NO。

5. 鍛煉自己的不可或缺性。

從小事做起，鍛煉自己的不可或缺，讓業(yè)務(wù)老大感覺(jué)到你是在真正幫助他，幫助他的團(tuán)隊(duì)，做好與業(yè)務(wù)老大的溝通，一次不可以就兩次，兩次不可以就三次、五次，溝通一定要到位。

HRBP到底應(yīng)該做什么?

1.文化宣導(dǎo)

因?yàn)镠RBP經(jīng)常和業(yè)務(wù)部的人泡在一起，所以具備一個(gè)天然的文化傳導(dǎo)者、宣傳者的身份，是身體力行的典范，這就需要HRBP不斷的傳遞公司的文化、價(jià)值觀。

2.組織變革溝通

在組織發(fā)生變化或是公司的商業(yè)模式、戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，離業(yè)務(wù)一線最近的HRBP，自然能最快地感知員工們的聲音，或者積極的，或者負(fù)面的，這個(gè)時(shí)候的溝通就會(huì)特別重要。

這就需要HRBP來(lái)告知員工為什么要這樣做，這么做對(duì)公司、對(duì)個(gè)人有什么好處與價(jià)值，讓員工認(rèn)同和理解，這便是組織變革溝通的重要性。

3.選：確定HC，面試，發(fā)offer

一個(gè)最有價(jià)值的HRBP應(yīng)該做的事，就是確定HC，參與面試，發(fā)Offer，這些尤為重要，其他環(huán)節(jié)應(yīng)該由其他人員(如SSC或Recruiter)去完成，畢竟一個(gè)人精力有限。

4.育：需求、跟進(jìn)

在“育”的環(huán)節(jié)，HRBP更多的是要確定培訓(xùn)需求，明確哪些人需要培訓(xùn)，需要什么培訓(xùn)，參與制定更有針對(duì)性的培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃，并且要去跟進(jìn)。

培訓(xùn)更重要的是跟進(jìn)，比如說(shuō)做了關(guān)于溝通能力技巧的培訓(xùn)后，要觀察這個(gè)員工在聽(tīng)了培訓(xùn)之后，他的溝通方式、方法是否發(fā)生變化，如果沒(méi)有，培訓(xùn)就沒(méi)有意義了，HRBP要及時(shí)去跟蹤反饋糾正。

5.用：定目標(biāo)、盯過(guò)程、看結(jié)果

HRBP是要參與業(yè)務(wù)目標(biāo)制定，并且要跟進(jìn)盯著目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，最后和業(yè)務(wù)老大一起看結(jié)果。

在阿里巴巴定目標(biāo)的時(shí)候，HRBP都是要去參與的，制定好目標(biāo)要看員工有沒(méi)有做到，做到幾分，做得好與不好在什么地方，最后拿到什么樣結(jié)果，這是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HRBP必須要做的。

6.留：“千人千面”

不同的人有不同的訴求，有的員工是為了工作與生活平衡，有的是追求高薪，有的是為了求得更好地發(fā)展，當(dāng)然，也有的人為了開(kāi)心。

HRBP要了解業(yè)務(wù)部門(mén)每個(gè)人的需求是什么，這樣才能找到留住和激勵(lì)這個(gè)人最好的方法。

7.流：誰(shuí)行誰(shuí)不行(不怕得罪人)

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之迅猛，一定會(huì)有員工跟不上公司的成長(zhǎng)速度，這個(gè)時(shí)候就需要HRBP推動(dòng)人員的淘汰，這過(guò)程中一定不要怕得罪人。

HRBP一定要具備判斷員工的能力，用自己專(zhuān)業(yè)的角度去觀察，誰(shuí)能力有問(wèn)題，誰(shuí)價(jià)值觀有問(wèn)題，要提出獨(dú)立的意見(jiàn)。

8.氛圍：人心

HRBP一定要洞察人心，洞察人性，前邊提到有些業(yè)務(wù)老大是強(qiáng)壓型，那下邊的業(yè)務(wù)員壓力就會(huì)很大，這就需要我們來(lái)做一些氛圍、柔性文化，去幫助業(yè)務(wù)員釋放壓力。

HRBP真正的價(jià)值是什么?

HRBP，叫做業(yè)務(wù)的伙伴，業(yè)務(wù)伙伴的核心和精髓可以分成3個(gè)點(diǎn)：

1. 理解業(yè)務(wù)

2. 識(shí)別痛點(diǎn)

3. 能夠針對(duì)痛點(diǎn)提供解決方案

阿里巴巴要求HRBP要懂業(yè)務(wù)、推動(dòng)文化、促人才以及提效能，做這些的目的是要幫助人才提升，而提升不止是能力方面、技巧方面，還要有思維方面。

HRBP的思維

不是專(zhuān)業(yè)的才是專(zhuān)業(yè)，適用的、實(shí)用的才是專(zhuān)業(yè)：HRBP結(jié)合公司特點(diǎn)作出戰(zhàn)略指導(dǎo)，真正能幫到業(yè)務(wù)，才是最重要的。

100個(gè)方法：工作中的問(wèn)題要找100個(gè)方法來(lái)解決，但其實(shí)還沒(méi)到100個(gè)方法之前，我們就能解決了，遇事要多找方法。

知行合一：先知，再行，對(duì)業(yè)務(wù)了解越深，才越知道HRBP需要做什么。

做到真正的知行合一，才能成為一個(gè)足夠優(yōu)秀的HRBP，希望大家明白什么是真正的HRBP思維，不斷充實(shí)自己，做到快速成長(zhǎng)。

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