一文讓你理解什么是HRBP

談到HRBP，小編歸納了一下大家經(jīng)常討論的幾個(gè)問(wèn)題，大概是BP的定位?工作重心是什么?是歸業(yè)務(wù)部門(mén)管還是人力部門(mén)管?如何取得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任?如何理解業(yè)務(wù)?BP思維是什么?就我個(gè)人而言，我覺(jué)得最難的是缺乏BP思維，其他的都可以通過(guò)一些具體的事情去實(shí)施或者因?yàn)槠髽I(yè)組織等客觀原因無(wú)法實(shí)施。唯獨(dú)思維這個(gè)東西，是需要長(zhǎng)期去引導(dǎo)改變的，或者碰到什么重要事情，受刺激后一下子想通了，而且思維不因外部客觀情況而改變，只取決于當(dāng)事人自己。

對(duì)于HRBP的定位及工作重心，我們知道的答案大概是以下幾個(gè)：1、戰(zhàn)略伙伴;2、HR解決方案集成者;3、HR流程運(yùn)作著;4、員工關(guān)系管理者;5、變革推動(dòng)者;6、文化價(jià)值觀傳承者。

我自身從傳統(tǒng)的HR模式轉(zhuǎn)三支柱模式，進(jìn)入的第一家企業(yè)是一家大型傳統(tǒng)通信服務(wù)企業(yè)，6000多號(hào)人，在20多個(gè)省份有業(yè)務(wù)，公司在市場(chǎng)上是比較完善的三支柱模式，模型類(lèi)似于華為的。后來(lái)又進(jìn)入了知名的互聯(lián)網(wǎng)電商獨(dú)角獸企業(yè)。下面就結(jié)合我自己的工作經(jīng)歷來(lái)談?wù)劇?/p>

一、制度流程完善的傳統(tǒng)型企業(yè)HR為何轉(zhuǎn)型BP困難

我們都知道絕大部分傳統(tǒng)企業(yè)，不論規(guī)模大小，內(nèi)部管理制度、流程基本比較完善，按規(guī)矩做事，市場(chǎng)變化小，崇尚“管理出效益”的理念。在這種情況下，很多東西都是自上而下制定好去下發(fā)理解、執(zhí)行就行，而且整體員工的氛圍稍顯沉悶，員工也不愿意“鬧事”，怕槍打出頭鳥(niǎo)，在這種情況下的BP，更多的是把總部制定好的東西、專(zhuān)項(xiàng)工作，結(jié)合自己所服務(wù)部門(mén)的特性，有針對(duì)性的去實(shí)施，對(duì)不適應(yīng)的及時(shí)作出反饋。因此傳統(tǒng)的HRBP更多的還是作為自上而下實(shí)施的執(zhí)行者就可以，如果自己能力更強(qiáng)些，還可以結(jié)合自己服務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解成人類(lèi)目標(biāo)，去做一些幫助組織提升的工作。所以困難傳統(tǒng)企業(yè)HR的更多的是BP思維，業(yè)務(wù)感覺(jué)。

二、為什么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR更理解BP思維

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)發(fā)展很快，尤其是在資本加持下，講究贏者通吃，所以通常情況下是業(yè)務(wù)跑的飛快，人員瘋狂擴(kuò)張，而內(nèi)部的管理、員工的培訓(xùn)發(fā)展跟不上，這也是為什么互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更喜歡三支柱模式的原因，因?yàn)榭偛扛簧?，有個(gè)HR放在業(yè)務(wù)部門(mén)可以直接現(xiàn)場(chǎng)幫著解決很多事情。但有一點(diǎn)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的三支柱基本只有兩根柱子，缺乏正真的獨(dú)立的COE，而且SSC不是真正的SSC，還是在做基本的人事服務(wù)，無(wú)法提供給HR/員工真正的支持，這也給了HRBP機(jī)會(huì)?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)可能小到員工入職、社保公積金、休假、考勤等等這些基本的事情，更不用說(shuō)人才梯隊(duì)建設(shè)、人才盤(pán)點(diǎn)這些了(前面有提到缺乏真正的獨(dú)立的COE，所以缺乏相關(guān)的頂層規(guī)范設(shè)計(jì))，員工都不知道，拉過(guò)來(lái)就干活，總部的又不知道找誰(shuí)，但互聯(lián)網(wǎng)整體氛圍比較好，員工敢說(shuō)，所以當(dāng)員工遇到一點(diǎn)問(wèn)題，有一點(diǎn)不爽時(shí)就會(huì)跳出來(lái)問(wèn)、跳出來(lái)反饋(這跟傳統(tǒng)企業(yè)完全不同)，因此員工就自下而上的去倒逼著公司去解決問(wèn)題，這時(shí)各個(gè)部門(mén)有個(gè)對(duì)接的HRBP，就直接幫助員工去解決這些問(wèn)題。在這種狀態(tài)下，如果HRBP當(dāng)事人不能真正的理解這種工作模式，就會(huì)變成一個(gè)單純被動(dòng)服務(wù)者，就會(huì)感覺(jué)整天在處理解決一些雞毛蒜皮的小事，而不是在做HR專(zhuān)業(yè)的事情去幫助組織提升，時(shí)間長(zhǎng)了就崩潰了，就不干了，但到另一家公司發(fā)現(xiàn)還是這樣的。而且互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR整體都比較年輕，缺乏HR專(zhuān)業(yè)性，很多人連員工關(guān)系相關(guān)基礎(chǔ)人事管理服務(wù)的都不知道，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)BP做的就是招聘+氛圍團(tuán)建活動(dòng)組織。

在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很多時(shí)候都是組織自下而上倒逼去解決問(wèn)題，這也讓HR工作真的是在給業(yè)務(wù)解決問(wèn)題。同樣，如果這個(gè)BP如果還能提前業(yè)務(wù)部門(mén)一步，在組織發(fā)出需求前，識(shí)別這些問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，那么BP的價(jià)值就體現(xiàn)了。如果想通上面說(shuō)的兩種工作模式，其實(shí)已經(jīng)具備了BP思維。

三、做HRBP最大的挑戰(zhàn)是什么

對(duì)于BP工作中最大的挑戰(zhàn)，我認(rèn)為不是什么無(wú)法融入業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)部門(mén)帶你玩之類(lèi)的，我認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)就是自己的自我驅(qū)動(dòng)，我這里說(shuō)的自我驅(qū)動(dòng)不是主動(dòng)積極，比如說(shuō)我每天必須打30個(gè)求職者電話約面試等等，不是這樣的。我指的是主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出解決方案，并且能客服層層困難和阻擾，推動(dòng)最終解決問(wèn)題。因?yàn)槿硕际勤吚芎?，絕大多數(shù)人都是得過(guò)且過(guò)，安于現(xiàn)狀，都是喜歡呆在自己的舒適區(qū)去工作，最對(duì)也就是問(wèn)題主動(dòng)來(lái)找你了，你不得不去解決了。但如果讓你沒(méi)事就找茬，而且還要你自己去解決這些，估計(jì)很多人就打退堂鼓了，比如每天都讓你跟起碼一個(gè)員工溝通交流，單個(gè)1小時(shí)以上，將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題還要去解決，比如問(wèn)題是整個(gè)組織的氛圍不好，沒(méi)有執(zhí)行力，比如整個(gè)一線管理者缺乏基本的管理能力等等，需要去解決這些硬骨頭問(wèn)題時(shí)，才能真正的去反應(yīng)一個(gè)人的自我驅(qū)動(dòng)。但這些類(lèi)似的事情是真正的BP必須要去解決的事情，所以我說(shuō)BP工作最大的挑戰(zhàn)來(lái)源于自己，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)問(wèn)題不難，去推動(dòng)解決問(wèn)題才難。

四、HRBP將來(lái)可能的發(fā)展趨勢(shì)

在絕大多數(shù)企業(yè)里，HRBP是雙線匯報(bào)，但不管是實(shí)線向人力資源部，虛線向業(yè)務(wù)老大匯報(bào)，還是虛線向人力資源部，實(shí)線向業(yè)務(wù)老大匯報(bào)，都有一個(gè)問(wèn)題就是HRBP工作夾在中間，經(jīng)常兩頭不是人，因?yàn)楹芏嗍虑槭侨肆Y源部和業(yè)務(wù)部門(mén)的博弈。

所以如果單從更好的讓HRBP工作產(chǎn)生效益來(lái)看，我想HRBP將來(lái)會(huì)是一個(gè)獨(dú)立的部門(mén)，與人力資源部完全剝離，歸屬業(yè)務(wù)老大直接領(lǐng)導(dǎo)，就跟市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)一樣。這樣解決了HRBP夾在中間，得不到業(yè)務(wù)部門(mén)信任的問(wèn)題，正真變成業(yè)務(wù)部門(mén)的一部分，另外HRBP與HR是兩個(gè)部門(mén)，這樣HRBP有需求時(shí)去推動(dòng)人力資源部去協(xié)助解決時(shí)更直接有效，實(shí)事求是，畢竟是兩個(gè)部門(mén)(以前歸人力資源部管理，當(dāng)很多時(shí)候HR部門(mén)鑒于自己“利益”，不會(huì)去解決業(yè)務(wù)需求的，你的前途掌握在HR老大手里，最終只能將業(yè)務(wù)的需求不了了之，這樣業(yè)務(wù)老大對(duì)你又不滿(mǎn)意)。

最后一句話總結(jié)HRBP：理解業(yè)務(wù)，識(shí)別問(wèn)題，解決問(wèn)題，最終幫助業(yè)務(wù)部門(mén)完成他的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

其實(shí)無(wú)論企業(yè)是不是HR三支柱模式，都不影響HR成為HRBP，因?yàn)锽P更多的是一種思考、工作的方式方法，只是在三支柱的模式下，三者真正相互協(xié)同下能更有效的解決問(wèn)題;

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