高級人力資源管理師重要考點崗位勝任特征模型的分類

　　【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示：人力資源管理師已進入備考階段，因此小編為人力資源管理學員整理了“高級人力資源管理師重要考點崗位勝任特征模型的分類”的復習資料，主要講崗位勝任特征模型的分類，請大家不要輕視。下面是人力資源管理師崗位勝任特征模型的分類的詳細內(nèi)容，請仔細閱讀。

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　　根據(jù)用途的不同和建模方法的不同，勝任特征模型有多種不同的分類方法，現(xiàn)將幾種常見的分類方法介紹如下：

　　1.按結構形式的不同，勝任特征模型可以分為指標集合式模型和結構方程式模型。

　　(1)指標集合式模型

　　a.含義：是指勝任特征模型由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標組合而成，這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標，也可能是包含多種能力指標的綜合因素。

　　b.分類：指標集合式模型包含兩類，一類是帶權重的集合方式，即指標之間有重要程度的區(qū)分;另一類則是不帶權重的集合方式，即假設指標之間在重要程度上沒有差異，共同影響崗位的勝任情況或績效。

　　(2)結構方程式模型

　　a.含義：多是通過回歸分析等數(shù)學統(tǒng)計手段建立起來的關于勝任特征與績效之間的因果關系的模型。

　　b.說明：結構方程式模型中的因子也同指標集合式模型中的因子一樣，既可以是概念相對單一的能力指標，也可以是包含多種能力指標的綜合因素。

　　2.按建立思路的不同，勝任特征模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。(此處為必考部分)

　　(1)層級式模型。

　　a.行為描述：該模型是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述，根據(jù)其相對重要程度進行排序，確定每個勝任特征的排名和重要性。

　　b.適用：這種模型對于識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有效的，還有助于人與工作更好地匹配。

　　(2)簇型模型。

　　a. 行為描述：在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個大的勝任特征維度，其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試新的程序、流程、技術”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務”“冒險”等。

　　b. 適用：這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項工作或某個職業(yè)群體的信息，也就是說，它關注的是一個職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較好。

　　(3)盒型模型。

　　a. 行為描述：針對某個勝任特征，左側注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側則寫出相應的關于出色績效行為的描述。

　　b. 適用：盒型勝任特征模型主要用于績效管理。

　　(4)錨型模型。

　　a. 行為描述：分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義，同時對每個勝任特征的不同水平層次給出相應的行為錨，即明確描述相應的行為標準。

　　b. 適用：這種模型的操作類似建立編碼字典，但是與編碼字典不同的是，它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié)，實用性強，適用于具體的工作模塊，如培訓和發(fā)展需求評價等。

　　▲綜合：

　　1、一般來說，建立的模型越具體，所花的時間和費用就越多，模型的通用性就越弱，并且可能阻礙其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。

　　2、另一方面，勝任特征模型中的行為描述越具體，管理者就越能清晰地確定和表述績效目標，進行精確而有效的績效管理。采用何種類型的模型，模型中的行為描述的具體程度如何確定，取決于預定模型的用途、建模成本預算、掌握信息量的大小，以及組織的其他實際情況等因素。

　　3、確定某個職業(yè)或崗位的勝任特征模型的類型和內(nèi)容后，可用不同的圖示來表示。用什么格式來表述則取決于收集數(shù)據(jù)和信息的方法、組織的需要和要求，以及模型構建者的個人偏好等。

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