2016年二級人力資源管理師勞動爭議案例分析的方法復(fù)習(xí)
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【摘要】環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道小編為人力資源管理師學(xué)員整理了“2016年二級人力資源管理師勞動爭議案例分析的方法復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料，主要講勞動爭議案例分析的方法內(nèi)容，供考生復(fù)習(xí)備考之用，詳見下文。
勞動爭議案例分析的方法(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供勞動爭議案例分析的方法知識)
(一)按照勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析
此種分析方法的要點分別是：
1.確定勞動爭議的標(biāo)的
2.分析確定意思表示的意志內(nèi)容
3.分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。
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(二)按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進行分析(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供勞動爭議案例分析的方法知識)
此種分析方法的思維結(jié)構(gòu)是：
1.分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為
2.分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害
3.分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。即這種危害的發(fā)生直接起源于行為人的行為。
4.分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。其過錯可以是故意，也可以是過失。
前述分析方法雖然屬于判斷勞動關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)違反勞動法的責(zé)任的條件，但也可以應(yīng)用于勞動爭議案例的分析當(dāng)中。其思維結(jié)構(gòu)可以歸納為：
第一，確定引起勞動爭議的事實和結(jié)果;
第二，確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實施行為的差異;
第三，根據(jù)差異當(dāng)事人做出判斷和選擇。勞動爭議的實質(zhì)在于行為的認定，以及行為與行為模式標(biāo)準(zhǔn)差異的認定上。
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