2017下半年二級(jí)人力資源輔導(dǎo):管理技能開發(fā)的基本模式

更新時(shí)間：2017-07-13 10:15:53 來源：環(huán)球網(wǎng)校

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　　管理技能開發(fā)的基本模式

在職開發(fā)	在實(shí)際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗(yàn)、增長才干，還可以獨(dú)立地顯示出潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。
替補(bǔ)訓(xùn)練	讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。
	優(yōu)點(diǎn)	訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；
		極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。
	缺點(diǎn)	渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；
		已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；
		某些上級(jí)唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能。
短期學(xué)習(xí)	開展各種短期的學(xué)習(xí)班對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)
	優(yōu)點(diǎn)	管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；
		學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。
	缺點(diǎn)	管理人員脫離工作一段時(shí)間，會(huì)對(duì)工作帶來一些影響。
輪流任職計(jì)劃	讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)計(jì)依據(jù)：
	1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；
	2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位；
	3.公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解得更有資格的人擔(dān)任。
決策模擬訓(xùn)練	又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
決策競(jìng)賽	對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握學(xué)習(xí)技巧。
	1. 競(jìng)賽主持人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來做最終決策。
	2. 假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門普遍存在。
	3. 在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。
	4. 裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。
	5. 裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給參賽者，讓他們作出新的決策。
	6. 重復(fù)第4步、第5步，直至結(jié)束比賽。
	7. 比賽后召開評(píng)比會(huì)。
角色扮演	1. 把一組主管人員集合在一起。
	2. 選取某種情景。
	3. 從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情景，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論。
	4. 組織全體討論。
敏感性訓(xùn)練	是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。
	針對(duì)的培訓(xùn)內(nèi)容：	管理人員指導(dǎo)如何體察下情嗎？
		管理人對(duì)各種人的情感注意到什么程度？
		公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響各種人的態(tài)度和追求？
		爭(zhēng)論、命令、討論、協(xié)商等應(yīng)如何進(jìn)行？
跨文化管理訓(xùn)練	目的是了解各國不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
	培訓(xùn)方式：講課、開展討論
	三個(gè)階段	第一階段：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。
		第二階段：改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須了解和尊重其各自的文化”。
		第三階段：使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。

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替補(bǔ)訓(xùn)練	讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。
	優(yōu)點(diǎn)	訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；
		極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動(dòng)性。
	缺點(diǎn)	渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；
		已經(jīng)等候不少時(shí)間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時(shí)更是如此；
		某些上級(jí)唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識(shí)和技能。
短期學(xué)習(xí)	開展各種短期的學(xué)習(xí)班對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)
	優(yōu)點(diǎn)	管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；
		學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。
	缺點(diǎn)	管理人員脫離工作一段時(shí)間，會(huì)對(duì)工作帶來一些影響。
輪流任職計(jì)劃	讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。設(shè)計(jì)依據(jù)：
	1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來思考問題；
	2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位；
	3.公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不同部門的問題有廣泛了解得更有資格的人擔(dān)任。
決策模擬訓(xùn)練	又稱“解決和處理問題方法訓(xùn)練”，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
決策競(jìng)賽	對(duì)發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握學(xué)習(xí)技巧。
	1. 競(jìng)賽主持人員將參賽者分成若干個(gè)小組，由小組來做最終決策。
	2. 假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門普遍存在。
	3. 在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。
	4. 裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。
	5. 裁判測(cè)算各個(gè)決策對(duì)公司的影響后將結(jié)果反饋給參賽者，讓他們作出新的決策。
	6. 重復(fù)第4步、第5步，直至結(jié)束比賽。
	7. 比賽后召開評(píng)比會(huì)。
角色扮演	1. 把一組主管人員集合在一起。
	2. 選取某種情景。
	3. 從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情景，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論。
	4. 組織全體討論。
敏感性訓(xùn)練	是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。
	針對(duì)的培訓(xùn)內(nèi)容：	管理人員指導(dǎo)如何體察下情嗎？
		管理人對(duì)各種人的情感注意到什么程度？
		公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如何影響各種人的態(tài)度和追求？
		爭(zhēng)論、命令、討論、協(xié)商等應(yīng)如何進(jìn)行？
跨文化管理訓(xùn)練	目的是了解各國不同的文化，學(xué)會(huì)尊重各自的文化，并轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
	培訓(xùn)方式：講課、開展討論
	三個(gè)階段	第一階段：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)。
		第二階段：改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須了解和尊重其各自的文化”。
		第三階段：使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。