2015年二級人力資源管理師復(fù)習:績效考評的影響因素

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　　績效考評的影響因素

　　績效考評方法在實際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：

　　績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：

　　一、分布誤差

　　從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形。常見的有三種：

　　(一)寬厚誤差

　　1.概念：寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

　　2.原因：

　　(1)評價標準過低造成的;

　　(2)主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價;

　　(3)采用了主觀性很強的考評標準和方法;

　　(4)在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通;

　　(5)“護短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴散，擔心如不良記錄人員過多，會“砸牌子”，影響本部門的聲譽;

　　(6)對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進行鼓勵，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;

　　(7)“水至清則無魚，人至察則無徒”，認為考評過于嚴格和精確，不利于激勵員工; ’

　　(8)盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升;

　　(9)對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護。

　　3.缺點

　　(1)考評結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護主義的錯誤傾向;

　　(2)不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　(二)苛嚴誤差

　　1.概念：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。

　　2.原因：

　　(1)可能是因為評定標準過高造成的;

　　(2)懲罰那些難以對付不服管理的人;

　　(3)迫使某些有問題的員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù);

　　(4)壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;

　　(5)自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準。

　　3.缺點

　　(1)考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;

　　(2)考評結(jié)果過于苛刻，對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(三)集中趨勢和中間傾向

　　1.概念：集中趨勢和中間傾向亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異。

　　2.原因：

　　評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。

　　3.缺點

　　這種考評結(jié)果造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結(jié)果偏高，而某些人偏低的現(xiàn)象。

　　結(jié)論：克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。

　　二、暈輪誤差

　　1.概念：暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

　　2.主要表現(xiàn)：考評者往往帶著某種成見來定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。3.原因：

　　(1)缺乏明確、詳盡的評價標準;

　　(2)考評者沒能按照評價標準進行評定。

　　4.糾正這種誤差的方法

　　(1)建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?

　　(2)評價標準要制定得詳細、具體、明確;

　　(3)對考評者進行適當培訓(xùn)，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，

　　(4)或者將評價結(jié)果與實際績效的誤差大小作為對考評者價的重要內(nèi)容之一。

　　三、個人偏見

　　個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。

　　目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。

　　四、優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　1.優(yōu)先效應(yīng)：是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　2.近期效應(yīng)：是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。

　　這類效應(yīng)可謂“以時點代時段”，“只見樹木，不見森林”。

　　3.原因：

　　上述兩種偏差，主要的缺欠是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者的局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)，信息資料的局部性、片面性，制約和影響了績效考評的正確性和準確性。

　　4.克服糾正方法

　　必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準進行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。

　　五、自我中心效應(yīng)

　　1.概念：這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。

　　2.具體表現(xiàn)有兩類：

　　(1)對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定。

　　(2)相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　3. 糾正的方法

　　自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。

　　六、后繼效應(yīng)

　　1.概念：后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

　　2.原因：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的評價。

　　3.克服的方法：訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。

　　七、評價標準對考評結(jié)果的影響

　　1.工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。

　　2.考評工具失常的主要客觀原因：績效考評標準不明確、不清楚、不規(guī)范。

　　結(jié)論：評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。

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