2015年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力》第一-三章精編講義

　　熱點(diǎn)專題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　中級(jí)人力1-3章精編講義

　　一、內(nèi)容結(jié)構(gòu)

　　二、2013年考試概況

　　三、主要知識(shí)點(diǎn)介紹

　　第一章 組織激勵(lì)

　　知識(shí)點(diǎn)1：動(dòng)機(jī)三要素

　　(1)決定人行為的方向―選擇做出什么行為;

　　(2)努力的水平―行為的努力程度;

　　(3)堅(jiān)持的水平―遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持行為

　　知識(shí)點(diǎn)2：動(dòng)機(jī)的分類

　　內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：指人做某種行為是因?yàn)樾袨楸旧?/P>

　　外源性動(dòng)機(jī)：指人為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬，或?yàn)榱吮苊鈶土P而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果

　　區(qū)別：

　　(1)內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：?jiǎn)T工看重工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì);

　　(2)外源性動(dòng)機(jī)：?jiǎn)T工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、社會(huì)地位等。

　　知識(shí)點(diǎn)3：需要層次理論(馬斯洛)

　　1.需要層次

　　五種類型：認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等

　?、?生理需要

　?、?安全需要

　　③ 歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和諧的同事。

　?、?尊重的需要：內(nèi)在尊重(自尊心、自主權(quán)、成就感等)、外在尊重(地位、認(rèn)同、受重視等)

　　⑤ 自我實(shí)現(xiàn)需要：包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要

　　2.主要觀點(diǎn)

　?、?需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。

　?、?未滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。

　　③ 這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。

　?、?這五種需要可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需求，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求，前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　3.在管理上的應(yīng)用

　　① 管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施

　?、?管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要

　?、?組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的

　　知識(shí)點(diǎn)4：雙因素理論(赫茨伯格)

　　知識(shí)點(diǎn)5：ERG理論(奧爾德佛)

　　內(nèi)容：認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

　　獨(dú)特之處：1.認(rèn)為各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

　　2.提出了：“挫折-退化”觀點(diǎn)，即高層次需要不能得到滿足，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。

　　知識(shí)點(diǎn)6：三重需要理論(麥克里蘭)

　　1. 成就需要―特點(diǎn)

　?、龠x擇適度風(fēng)險(xiǎn)

　?、谟休^強(qiáng)的責(zé)任感

　?、巯矚g能夠得到及時(shí)的反饋

　　2. 權(quán)力需要―特點(diǎn)

　?、傧矚g支配、影響別人，喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令”，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力

　?、诮M織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。

　　3. 親和需要―特點(diǎn)

　　①組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被人影響，在組織中充當(dāng)被管理者的角色。

　?、诠芾砩线^分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系通常會(huì)干擾正常的工作秩序

　　知識(shí)點(diǎn)7：公平理論(亞?當(dāng)斯)

　　1、觀點(diǎn):

　　員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。

　　(1)投入：?jiǎn)T工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和努力、創(chuàng)造力、工作績(jī)效。

　　(2)產(chǎn)出：直接的工資和獎(jiǎng)金、額外福利、工作安全。

　　(3)員工比較的是：對(duì)投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。

　　2.比較角度:

　　(1)縱向比較(組織內(nèi)自我比較 + 組織外自我比較)

　　適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工

　　(2)橫向比較(組織內(nèi)他比+ 組織外他比)

　　適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開闊，

　　依據(jù)的信息比較全面的員工。

　　3.恢復(fù)公平的方法

　　(1)改變自己的投入或產(chǎn)出

　　(2)改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出

　　(3)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺

　　(4)改變參照對(duì)象

　　(5)辭職

　　4.在管理上的應(yīng)用

　　(1)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。

　　(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。

　　知識(shí)點(diǎn)8：期望理論(弗羅姆)

　　表達(dá)式:效價(jià)×期望×工具=動(dòng)機(jī)

　　效價(jià):指?jìng)€(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度

　　期望:指員工對(duì)工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度

　　工具:指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

　　管理上的應(yīng)用：( 三高 )

　　產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具

　　1.觀點(diǎn)：

　　認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用，

　　是行為的主要的驅(qū)動(dòng)因素。

　　2.性質(zhì)： 一種行為主義觀點(diǎn)。

　　3.特點(diǎn)

　　(1)并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。

　　(2)并不是地道的動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論

　　知識(shí)點(diǎn)10：目標(biāo)管理四要素

　　目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋。

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　　知識(shí)點(diǎn)11：參與管理

　　1.理由:

　　①工作十分復(fù)雜

　?、诠ぷ魅蝿?wù)相互依賴程度高

　?、塾姓J(rèn)同感、利于決策執(zhí)行

　　④可以提供內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作有趣、有意義。

　　2.參與管理的實(shí)施條件

　?、僭谛袆?dòng)前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與;

　?、趩T工參與的問題必須與其自身利益相關(guān);

　　③員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等

　?、軈⑴c不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅;

　　⑤組織文化必須支持員工參與。

　　3. 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式

　　知識(shí)點(diǎn)12：績(jī)效薪金制

　　1.定義：指將績(jī)效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵(lì)措施

　　2.實(shí)施基礎(chǔ)：公平、量化的績(jī)效評(píng)估體系

　　3.主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量

　　第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為

　　知識(shí)點(diǎn)1：交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論(伯恩斯)

　　交易型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　觀點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出

　　(2)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從

　　(3)依賴組織的獎(jiǎng)懲制度來影響員工的績(jī)效

　　特征和方法：(1)獎(jiǎng)勵(lì)：承諾為努力提供獎(jiǎng)勵(lì)，為高績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)，賞識(shí)成就

　　(2)差錯(cuò)管理(積極、消極)

　　(3)放任：放棄責(zé)任，避免做出決策

　　改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　觀點(diǎn)：(1)強(qiáng)調(diào)理想與組織價(jià)值觀(2)為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效

　　特征和方法：(1)魅力(2)激勵(lì)(3)智慧型刺激(4)個(gè)性化關(guān)懷

　　知識(shí)點(diǎn)2：魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論(羅伯特?豪斯)

　　魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會(huì)隨著情境發(fā)生變化。

　　能夠形成魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會(huì)敏感性和共情。

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征和非道德特征

　　(1)為個(gè)人利益使用權(quán)力

　　(2)提升自己的個(gè)人愿景

　　(3)指責(zé)或批評(píng)相反的觀點(diǎn)

　　(4)要求自己的決定被無條件接受

　　(5)單向溝通

　　(6)對(duì)追隨者的需要感覺遲鈍

　　(7)用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣

　　知識(shí)點(diǎn)3：路徑―目標(biāo)理論(羅伯特?豪斯)

　　1. 領(lǐng)導(dǎo)行為(4種)

　　指導(dǎo)式：讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序

　　支持型：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求

　　參與式：主動(dòng)征求并采納下屬的意見

　　成就取向式：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平

　　2. 權(quán)變因素及結(jié)論

　　權(quán)變因素

　　(1)下屬控制之外的環(huán)境因素：工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊(duì)

　　(2)下屬的個(gè)人特征：經(jīng)驗(yàn)、能力、內(nèi)外控

　　結(jié)論

　　(1)下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績(jī)效和滿意度

　　(2)對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的

　　(3)內(nèi)控型下屬對(duì)參與型領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外空型下屬對(duì)指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意

　　知識(shí)點(diǎn)4：權(quán)變理論(費(fèi)德勒)

　　領(lǐng)導(dǎo)方式：

　　(1)工作取向：領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心工作

　　(2)人際取向：領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系

　　情景維度：

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、信賴和尊重的程度

　　(2)工作結(jié)構(gòu)：工作程序化、規(guī)范化的程度

　　(3)職權(quán)

　　不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在不同情景下的效能

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　　熱點(diǎn)專題：2015年經(jīng)濟(jì)師考試輔導(dǎo)招生簡(jiǎn)章

　　中級(jí)經(jīng)濟(jì)師各專業(yè)精編講義及測(cè)試題匯總

　　知識(shí)點(diǎn)5：領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論(LMX理論)喬治?格雷恩

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。

　　(2)屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)者打交道時(shí)，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們更負(fù)責(zé)。

　　(3)領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

　　(4)“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估更高。

　　(5)交換過程是一個(gè)互惠過程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬可以相互影響對(duì)方的自我形象。

　　(6)領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋

　　知識(shí)點(diǎn)6：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　1.俄亥俄與密西根模式

　　俄亥俄模式：

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：關(guān)心人+工作管理

　　(2)“雙高”維度結(jié)果：高績(jī)效、高工作滿意度

　　密西根模式：

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度：?jiǎn)T工取向+生產(chǎn)取向

　　(2)結(jié)論：該模式支持員工取向領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

　　2.管理方格圖(布萊克和默頓)

　　3. 領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論

　　影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要因素：工作成熟度(知識(shí)技能水平)+心理成熟度(意愿或動(dòng)機(jī))

　　4種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：

　　(1)指導(dǎo)式：高工作―低關(guān)系

　　(2)推銷式：雙高

　　(3)參與式：低工作―高關(guān)系

　　(4)授權(quán)：雙低

　　知識(shí)點(diǎn)7：領(lǐng)導(dǎo)者的技能

　　三種技能：

　　(1)技術(shù)技能：涉及的是事

　　(2)人際技能：關(guān)心的是人

　　(3)概念技能：處理的是觀點(diǎn)、思想

　　發(fā)展的2個(gè)途徑：

　　(1)基于領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)，通過學(xué)習(xí)獲得知識(shí)和方法，并在此基礎(chǔ)上得到提高

　　(2)專業(yè)老師輔導(dǎo)

　　知識(shí)點(diǎn)8：決策過程

　　知識(shí)點(diǎn)9：決策模型

　　1. 經(jīng)濟(jì)理性模型決策者的特征

　　(1)從途徑―目標(biāo)意義上分析，決策完全理性

　　(2)存在完整和一致偏好系統(tǒng)，使決策者在不同備選方案中進(jìn)行選擇

　　(3)決策者可以知道所有備選方案

　　(4)對(duì)計(jì)算復(fù)雜性無限制可以通過計(jì)算選擇出最佳備選方案

　　(5)對(duì)于概率的計(jì)算不存在任何困難性

　　2. 有限理性模型決策者的特征

　　(1)選擇備選方案：決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果

　　(2)決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡(jiǎn)化模型

　　(3)采用的是滿意原則而非最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案

　　(4)可以用相對(duì)簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則，或商業(yè)竅門，以及一些習(xí)慣來進(jìn)行決策。

　　3. 經(jīng)濟(jì)理性模型與有限理性模型的差異：

　　體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異

　　4. 社會(huì)模型：認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)， 人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策

　　知識(shí)點(diǎn)10：決策風(fēng)格

　　1.兩個(gè)維度

　　價(jià)值取向：指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會(huì)因素。

　　模糊耐受性：指測(cè)量到的決策者需要的結(jié)構(gòu)和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作(高模糊耐受性)

　　2. 四種決策風(fēng)格

　　指導(dǎo)型：

　　(1)決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。

　　(2)表現(xiàn)：獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　分析型：

　　(1)決策者具有較高的模糊耐受性及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。

　　(2)表現(xiàn)：傾向使用獨(dú)裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　概念型：

　　(1)決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。

　　(2)表現(xiàn)：決策時(shí)陷入空想和猶豫不決

　　行為型：

　　(1)決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注。

　　(2)表現(xiàn)：不喜歡困難的決策。

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　　第三章 組織設(shè)計(jì)與組織文化

　　知識(shí)點(diǎn)1：組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容和特征因素

　　1.主要內(nèi)容

　　(1)職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，

　　及其比例、關(guān)系

　　(2)層次結(jié)構(gòu)(縱向結(jié)構(gòu))：各管理層次的構(gòu)成

　　(3)部門結(jié)構(gòu)(橫向結(jié)構(gòu))：各管理部門的構(gòu)成

　　(4)職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工

　　和相互關(guān)系

　　2.三要素：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。

　　3.特征因素：管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關(guān)鍵職能、集權(quán)程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構(gòu)。

　　知識(shí)點(diǎn)2：組織設(shè)計(jì)的程序

　　(1)確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

　　(2)進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)過程的首要工作

　　(3)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架：組織設(shè)計(jì)的主體工作

　　(4)聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)：保證整個(gè)組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致、有效運(yùn)作的關(guān)鍵

　　(5)管理規(guī)范的設(shè)計(jì)：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用

　　(6)人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

　　(7)各類運(yùn)作制度的設(shè)計(jì)：其目的是確保組織結(jié)構(gòu)的正常運(yùn)行

　　(8)反饋和修正

　　知識(shí)點(diǎn)3：行政層級(jí)式組織形式(常用1)

　　1.決定因素

　　(1)權(quán)力等級(jí)

　　(2)分工

　　(3)規(guī)章

　　(4)程序規(guī)范：比較強(qiáng)調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范

　　(5)非個(gè)人因素

　　(6)技術(shù)能力

　　2.適用范圍：在復(fù)雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效;

　　知識(shí)點(diǎn)4：職能制結(jié)構(gòu)(法約爾模型)(常用2)

　　特點(diǎn)：

　　(1)職能分工

　　(2)直線―參謀制

　　(3)管理權(quán)力高度集中

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多

　　(2)可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對(duì)資源最充分地利用

　　(3)有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率

　　(4)整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性

　　(5)管理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制

　　缺點(diǎn)：

　　(1)狹隘的職能觀念

　　(2)橫向協(xié)調(diào)差

　　(3)適應(yīng)性差

　　(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)重

　　(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營(yíng)整個(gè)企業(yè)的管理人才

　　適用范圍：

　　(1)簡(jiǎn)單/靜態(tài)

　　(2)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)

　　知識(shí)點(diǎn)5：矩陣組織形式(常用3)

　　特點(diǎn)：

　　(1)一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)

　　(2)組織內(nèi)部有兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)

　　(3)產(chǎn)品部門(或項(xiàng)目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)有利于加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作配合

　　(2)有利于順利完成規(guī)劃項(xiàng)目，提高企業(yè)的適應(yīng)性

　　(3)有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)

　　(4)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　缺點(diǎn)：

　　(1)組織的穩(wěn)定性較差

　　(2)雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮

　　(3)機(jī)構(gòu)相對(duì)臃腫，用人較多

　　適用范圍：

　　(1)復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

　　(2)適合于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)(如軍事工作、航天工業(yè)公司);一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作

　　知識(shí)點(diǎn)6：事業(yè)部制形式

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)有利于總公司的最高層擺脫具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

　　(2)增強(qiáng)企業(yè)的活力

　　(3)有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

　　缺點(diǎn)：

　　(1)容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性

　　(2)公司和各個(gè)事業(yè)部的職能機(jī)構(gòu)重復(fù)，會(huì)增加費(fèi)用和管理成本

　　適用范圍：產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場(chǎng)分布范圍廣且市場(chǎng)情況變化快、要求適應(yīng)性強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)或公司

　　知識(shí)點(diǎn)7：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)/虛擬組織/無邊界組織

　　團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)：

　　(1)團(tuán)隊(duì)已成為目前組織工作活動(dòng)的最流行的方式

　　(2)主要特點(diǎn)：打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊(duì)成員手中

　　虛擬組織：

　　(1)實(shí)質(zhì)：“可以租用，何必?fù)碛小?/P>

　　(2)是一種規(guī)模較小，但可以發(fā)揮主要職能的核心組織，它的決策集中化程度很高，但部門化程度很低或根本不存在

　　無邊界組織：尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈，對(duì)管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權(quán)的團(tuán)隊(duì)

　　知識(shí)點(diǎn)8：組織文化概述

　　功能：導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、創(chuàng)新、輻射

　　內(nèi)容：創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注重細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取心、穩(wěn)定性

　　結(jié)構(gòu)：

　?、迦龑?1)物質(zhì)層：表層部分(2)制度層：中間層，又稱為組織文化的里層(3)精神層：深層

　?、骊P(guān)系(1)物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)(2)制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)(3)精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂，它是主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)

　　知識(shí)點(diǎn)9：組織文化的類型

　　知識(shí)點(diǎn)10：組織變革

　　方法:

　　(1)以人員為中心的變革(最根本和最重要的變革)

　　(2)以結(jié)構(gòu)為中心的變革：包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免負(fù)責(zé)人，明確責(zé)任和權(quán)力。

　　(3)以技術(shù)為中心的變革

　　(4)以系統(tǒng)為中心的變革(人員、結(jié)構(gòu)、技術(shù))(2004-86)

　　程序:確定問題―組織診斷―實(shí)行變革―變革效果評(píng)估

　　知識(shí)點(diǎn)11：組織發(fā)展

　　1.傳統(tǒng)方法

　　(1)結(jié)構(gòu)技術(shù)：影響工作內(nèi)容和員工關(guān)系的技術(shù)

　　(2)人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。

　　2.現(xiàn)代方法

　　(1)全面質(zhì)量管理

　　變革必須根植于企業(yè)最根本的部分，即組織文化。

　　需要從上向下推行，并持續(xù)從下向上付諸實(shí)施

　　(2)團(tuán)隊(duì)建設(shè)：

　　一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)具有四個(gè)方面的特征，即規(guī)模小，能力互補(bǔ)、

　　有共同的意愿、目標(biāo)和方法、情愿共同承擔(dān)責(zé)任

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