2015年經濟師考試《中級人力》第四-六章測評試題

　　熱點專題：2015年經濟師考試輔導招生簡章

　　中級經濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　2014經濟師中級人力第三次1V1直播測試題(4-6章)

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意)

　　1.根據巴尼的觀點，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因為( )。

　　A.人力資源具有邊際報酬遞減性

　　B.人力資源可以被其他資源替代

　　C.高能力的勞動者是稀有資源

　　D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿

　　2.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關鍵任務是( )。

　　A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

　　B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　C.增加現有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工

　　D.制定適當的規(guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工

　　3.影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　4.密歇根大學的尤里奇教授在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中關注人員、著眼于未來的角色是( )。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.員工激勵者

　　C.管理老師

　　D.變革推動者

　　5.企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協調員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為( )。

　　A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任計劃

　　C.培訓開發(fā)規(guī)劃 D.補充規(guī)劃

　　6.關于人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。

　　A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結構復雜的組織

　　B.主觀判斷法是組織各級領導根據自己的經驗和直覺確定組織未來人員需求的方法

　　C.主觀判斷法是一種精確的預測方法

　　D.主觀判斷法是一種定量的預測方法

　　7.企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是( )。

　　A.老師人數不應多于20人 B.給老師提供充分的資料和信息

　　C.問題的表述盡量含糊 D.老師必須對問題作出精確回答

　　8. 在評價人力資源管理部門績效的量化指標中，能夠評價員工關系管理水平的指標是( )。

　　A. 招聘員工的平均成本

　　B. 薪酬發(fā)放出錯的次數

　　C. 員工的辭職率

　　D. 薪酬開支占組織總體開支的比率

　　9.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是( )。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級

　　D.減薪

　　10.工作的內在激勵度的計算公式是( )。

　　A.激勵度=[(技能多樣性+自主權+任務重要性)/3]×反饋性

　　B.激勵度=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3]×工作自主性×反饋度

　　C.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+反饋性)/3]×工作自主性

　　D.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+任務完整性)/3]×反饋性

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　　11.圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是( )。

　　A.機械型工作設計方法 B.生物型工作設計方法

　　C.直覺運動型工作設計方法 D.激勵型工作設計方法

　　12.關于工作分析方法的說法，錯誤的是( )。

　　A.訪談法應用廣泛，適用于各類工作

　　B.問卷法操作簡單，成本較低

　　C.工作日志法要求任職者在一段時間內記錄自己每天的工作活動

　　D.觀察法要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關信息

　　13.關于工作設計方法的說法，錯誤的是( )。

　　A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計

　　B.生物型工作設計方法關注對及其和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求

　　C.直覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性

　　D.激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化

　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1.評估人力資源管理效果的方法有( )

　　A.人力資源指數

　　B.人力資源有效性指數

　　C.人力資源部門績效評價

　　D.績效評估

　　E.績效管理

　　2.關于人力資源規(guī)劃的責任，實施HRP所需要的人員有( )。

　　A.人力資源部門

　　B.高層

　　C.相關老師

　　D.其他職能部門經理

　　E.員工

　　3.關于馬爾科夫分析法的說法，正確的是( )。

　　A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉移率矩陣表

　　B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢

　　C.馬爾科夫分析法的基本假設是，既定時期內從某一職位轉移到另一職位的人數比例是經常變化的

　　D.所使用的歷史數據周期越長，預測準確性越高

　　E.馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表

　　4.關于職位說明書的說法，正確的是( )。

　　A.職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

　　B.工作描述是對有關工作特性的信息進行的書面描述

　　C.工作描述是對任職者的要求

　　D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求

　　E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業(yè)務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內容和工作性質無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃;沒有明確有效的招聘方案.無法滿足企業(yè)的大量人才需求;仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊.造成大量的人才浪費;由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產效率低下;沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關工作開展;績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。

　　根據以上資料，回答下列問題：

　　1.該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是( )。

　　A.企業(yè)沒有設立專門的人力資源管理部門

　　B.人力資源管理人員缺乏人力資源專業(yè)技術知識

　　C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念

　　D.人力資源管理實踐之間缺乏內在一致性

　　2.為解決該公司人力資源管理方面的問題，公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有( )。

　　A.擬定人力資源供需平衡的計劃

　　B.對管理者進行考核培訓

　　C.提交人員需求計劃和人員需求條件

　　D.制定并組織實施員工培訓計劃

　　3.為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是( )。

　　A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)

　　B.將人力資源管理工作完全外包

　　C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)

　　D.解散人力資源部

　　4.可以用來檢驗該企業(yè)人力資源管理成效的指標包括( )。

　　A.人力資源部門的員工人數

　　B.解決員工抱怨問題的時間長短

　　C.招聘員工的平均成本

　　D.對績效考核結果提出異議的員工的人數和比例

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