2013年自考管理思想史重點復習資料（6）

更新時間：2013-07-03 10:15:54 來源：|0

瀏覽

自學考試報名、考試、查分時間免費短信提醒

　　第三章行為科學理論的形成與發(fā)展

　　52、行為科學產(chǎn)生的歷史背景：政治背景、經(jīng)濟背景、人文背景。

　　53、政治背景：工人開始有組織的與雇主進行斗爭，工會組織蓬勃發(fā)展;經(jīng)濟背景：20世紀20年代開始，美國與一些資本主義國家開始頻繁爆發(fā)經(jīng)濟危機，破產(chǎn)企業(yè)增多，經(jīng)濟體系混亂。人文背景：首先，工業(yè)心理學在古典管理理論和行為科學之間架設了一座橋梁;其次，依據(jù)霍桑實驗建立的人際關系學說，開辟了管理學的新領域，為行為科學的產(chǎn)生奠定了理論基礎。

　　54、行為科學：廣義：包括研究人的各種行為(以至于動物的行為)的一個學科群，它不單指一門學科，而是包括心理學、社會學、人類學等多種學科，是社會科學的同義語，因而在英文中用復數(shù)形式來表示。狹義：把行為科學視為運用心理學、社會學、經(jīng)濟學等學科的理論和方法，來研究工作環(huán)境中個人行為和群體行為的一門綜合性學科，而不是一個學科群。

　　55、行為科學研究的主要內(nèi)容：1)人際關系學說;2)個體行為理論;3)群體行為理論;4)組織領導理論。

　　56、人際關系學說：喬治~梅奧，人際關系理論的奠基人。他主持的霍桑實驗成為管理思想史上最著名的事件之一。歷時8年?；羯嶒灥?個階段：1)車間照明實驗―“照明實驗”;2)繼電器裝配實驗―“福利實驗”;3)大規(guī)模的訪談計劃―“訪談實驗”;4)繼電器繞線組實驗―“群體實驗”。

　　57、照明實驗結論：1)影響生產(chǎn)效率的環(huán)境因素不止一種，照明只是其中一種;2)由于影響因素眾多，所以實驗過程難以控制，照明與產(chǎn)量的精確關系難以測定。

　　58、人際關系學說的理論要點：1)工人是“社會人”不是“經(jīng)濟人”;2)企業(yè)中存在非正式組織;3)管理的關鍵在于提高工人的滿意度。

　　59、非正式組織是指為了維護成員的共同利益，自發(fā)形成核心人物和行為規(guī)范的相對穩(wěn)定的群體。

　　60、個體行為理論。

　　亞伯拉罕~哈羅德~馬斯洛，人本主義心理學創(chuàng)始人。馬斯洛需要層次理論，是對霍桑實驗“社會人假設”的補充。5級金字塔：從低到高：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。

　　弗雷德里克~赫茨伯格雙因素理論：保健因素：就是那些會造成職工不滿的因素，如果改進它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激勵職工士氣，職能保持職工現(xiàn)有士氣，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)，因此保健因素也稱“維持因素”。他們多與工作環(huán)境相關，如：公司政策、行政管理、工資福利、工作監(jiān)督以及各種人際關系等。

　　激勵因素：就是那些能使職工感到滿意的因素，如果改進他們能讓職工感到滿意，并激勵職工士氣，提高勞動生產(chǎn)效率，如果沒有改進也不會產(chǎn)生不滿意。它們多與工作本身有關，如：成就、賞識、挑戰(zhàn)性工作、增加工作責任以及成長和發(fā)展的機會等。

　　戴維~麥克利蘭提出“成就需要論”。個人在工作情景中有3種重要需要：1)成就需要：追求卓越、爭取成功的一種需要;2)權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的一種需要;3)親和需要：渴望被他人喜愛和接納的一種需要。他的理論并沒有考慮到低層次水平的需要，不適用所有的勞動者，只適用于卓越的成就者。

　　維克托~弗魯姆，期望理論，他認為，個人在工作中的積極性或努力程度是效價和期望的乘積。M=V*E。M：激勵力，V：目標效價，E：期望值。弗魯姆第一個把視野從人們的“內(nèi)在缺乏”拓展到了“外在目標”。

　　萊曼~波特和愛德華~勞勒在弗魯姆的期望理論的基礎上，提出“綜合激勵理論”。內(nèi)容為：1)努力=f(效價*期望值)，即人們的努力及努力的程度取決于對事物的效價和期望值的評價。2)人們的工作績效取決于他能力的大小、努力程度以及對所需完成人物理解的深度;3)獎勵必須以工作績效為前提，因為會影響人們衡量下次完成同樣事情的期望值;4)獎勵不一定能帶來員工滿意;5)滿意感會影響員工的效價評價。

?2013年7月各省市自考考試安排匯總