人力資源管理師績(jī)效管理準(zhǔn)備階段復(fù)習(xí)


【摘要】環(huán)球網(wǎng)校溫馨提示:人力資源管理師已進(jìn)入備考階段,因此小編為人力資源管理學(xué)員整理了“人力資源管理師績(jī)效管理準(zhǔn)備階段復(fù)習(xí)”的復(fù)習(xí)資料,主要講人力資源管理師績(jī)效管理準(zhǔn)備階段考點(diǎn),請(qǐng)大家不要輕視。下面是人力資源管理師績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的基本內(nèi)容的詳細(xì)內(nèi)容,請(qǐng)仔細(xì)閱讀。
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績(jī)效管理準(zhǔn)備階段——績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績(jī)效管理知識(shí))
需要解決四個(gè)基本問(wèn)題
明確績(jī)效管理的對(duì)象,以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系 | 正確回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng),考評(píng)誰(shuí)” |
根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象,正確選擇考評(píng)方法 | 回答“采用什么樣的方法” |
根據(jù)考評(píng)具體方法,提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系 | 明確回答“考評(píng)什么,如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” |
對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求 | 說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程,在什么時(shí)間做什么事情” |
1.明確績(jī)效管理的對(duì)象
上級(jí)考評(píng) | 對(duì)下屬是否完成工作任務(wù),達(dá)到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等情況比較熟悉,能較客觀地進(jìn)行考評(píng) | 60—70% |
同級(jí)考評(píng) | 同事比上級(jí)更能清楚地了解被考評(píng)者,但常受人際關(guān)系狀況的影響 | 10% |
下級(jí)考評(píng) | 作為下屬,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果有比較深入了解,有獨(dú)特的觀察視角,但對(duì)被考評(píng)者又容易心存顧慮,致使考評(píng)結(jié)果缺乏客觀公正性 | 10% |
自我考評(píng) | 能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性,但容易受到個(gè)人多種因素的影響,有一定的局限性 | 10% |
外部人員 | 能較客觀公正地參與考評(píng),但不太了解被考評(píng)者情況,使其考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣 |
2.正確選擇考評(píng)方法
在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí),應(yīng)當(dāng)充分考慮三個(gè)重要的因素:
(1)管理成本
在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí),需要進(jìn)行管理成本的分析,包括:
考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)成本 | |
執(zhí)行前預(yù)付成本 | 如:培訓(xùn)成本,各種書(shū)面說(shuō)明的編寫(xiě)印制成本 |
實(shí)施應(yīng)用成本 | 如:考評(píng)者定時(shí)觀察費(fèi)用,進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本 |
(2)工作實(shí)用性
考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要,能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。即設(shè)計(jì)的考評(píng)方法必須切實(shí)可行,便于貫徹實(shí)施。
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(3)工作適用性(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績(jī)效管理知識(shí))
指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性,切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。
一般來(lái)說(shuō),
生產(chǎn)企業(yè) | 一線人員 | 宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法 |
從事管理性或服務(wù)性工作的人員 | 宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 | |
大的公司 | 總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員 | 宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 |
低層次的一般員工 | 通常采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 |
在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則:
其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法;
考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法;
上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某類(lèi)考評(píng)方法;
上述兩種情況都不存在,可考慮品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法,或綜合性的合成方法,以及考評(píng)中心等方法。
3.提出績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系
不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果,還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn);
不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn),還要考察員工的潛質(zhì),即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。
4.對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求(環(huán)球網(wǎng)校人力資源管理師頻道為您提供績(jī)效管理知識(shí))
主要考慮以下幾個(gè)問(wèn)題:
(1)考評(píng)時(shí)間的確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。
以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的——定期進(jìn)行,而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)、相配合;
用于培訓(xùn)——可以在員工提出申請(qǐng)時(shí),或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低,或有新的技術(shù)和管理要求時(shí);
用于員工晉升晉級(jí)——不定期,在出現(xiàn)職位空缺,或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人員的時(shí)候。
(2)工作程序的確定。
從企業(yè)單位的全局來(lái)看,可參照作業(yè)流程圖;
對(duì)各個(gè)績(jī)效管理單元來(lái)說(shuō),可參照具體工作流程圖。
為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性,必須采取“抓住兩頭,吃透中間”的策略:
u 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持;
u 贏得一般員工的理解和認(rèn)同;
u 尋求中間各層管理人員的全心投入。
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